я персоналом повинні пристосовуватися до дій керівників організації, підкоряючись інтересам загальної стратегії. p align="justify"> Концепція залежності кадрової від загальної стратегії має деякі недоліки. Перш за все, вона передбачає необхідність швидкої адаптації методів роботи з персоналом до змін у веденні бізнесу. Однак саме такі ресурси як кадрові вимагають довгострокового спостереження. Часто доводиться не просто управляти наявними ресурсами по-іншому, а звертатися до нових можливостей. Якщо необхідний потенціал не вдається знайти в самій компанії, то використовуються його зовнішні джерела, тобто ринок праці, а це завжди додаткові витрати часу і грошей. Тому фахівці вважають, що такий метод часто служить однією з причин краху сміливих стратегій. Інший негативною стороною подібної організації процесів є висока ймовірність переходу співробітників в опозицію новим курсом керівництва. Другий тип: стратегія організації залежить від кадрової стратегії. Застосування даної стратегії пояснюється тим, що у роботодавця не завжди є можливість знайти мотивований персонал з потрібною кваліфікацією на ринку праці, а його розвиток всередині організації вимагає часу. Тому нові напрямки ведення бізнесу лімітовані потенціалом нинішніх працівників. Таке обмеження особливо важливо в тих випадках, коли керівництво вважає основним ресурсом суму знань співробітників. Позитивним моментом тут є те, що стратегічні плани, побудовані на реально доступних людських ресурсах більш здійсненні, ніж передбачають залучення зовнішніх джерел. Головний недолік стратегії полягає в тому, що бізнес-плани компанії обмежені і прив'язані до управління кадрами компанії. Третій тип: стратегія роботи з персоналом та стратегія організації в цілому взаємозалежні. В даний час визнанням користуються три теорії, що описують даний тип кадрової стратегії. Це "кращі практики" Пфеффера і "інтегрована кадрова стратегія" фон Екардштайна. Концепція "кращих практик" Пфеффера передбачає сім методів, що забезпечують взаємозв'язок кадрової та бізнес-стратегії:
гарантія довгострокової, зайнятості співробітників;
суворий відбір персоналу;
використання командного методу роботи;
залежність оплати праці від його результатів;
розвинена система тренінгів;
незначні статусні відмінності;
інтенсивність надання інформації колективу. Теорія фон Екардштайна грунтується на тому, що існує якийсь єдиний погляд на кадрові питання в організації, виражений "відповідальним за персонал". Така стратегія створюється на тривалий період і вимагає узгодженості на багатьох рівнях: кадрової та бізнес-стратегії, різних інструментів управління людськими ресурсами, інтересів відповідальних осіб та персоналу. Людина в її рамках розглядається як ресурс, який необхідно не тільки правильно застосовувати, але й розвивати. Теорія фон Екардштайна передбачає суворий відбір співробітників, заохочення їх ініціативи, нематеріальну мотивацію, командну роботу, налагоджену систему навчання. p align="justify"> Таким чином, даний підхід передбачає залучення фахівців служби управління персоналом у вирішення стратегічних завдань на корпоративному рівні. Цьому сприяє наявність у них високої компетентності, а, отже, можливості самостійно вирішувати завдання, що стосуються персоналу, з точки зору перспективи розвитку всієї організації. 1
Четвертий тип: інтерактивне визначення кадрової стратегії. Багато авторів розглядають можливість інтеграції бізнес-стратегії та планування роботи з працівниками. Так, Генрі Мінцберг ввів поняття "стратегії парасольки". За його поданням підприємницька стратегія, як "парасолька", обмежує зону діяльності співробітників організації. У ній розвивається і кадрова стратегія. Одночасно політика по управ-нію персоналом впливає і на ведення бізнесу, не обмежуючись функцією надання необхідних людських ресурсів. p align="justify"> Американська школа кадрового менеджменту пропонує виходити при стратегічному плануванні з таких чинників:
сильні і слабкі сторони підприємства;
шанси і ризики ринку.
Такий підхід дозволяє уникнути обмеження тільки лише факторами ринку або ресурсами компанії. Подібний інтерактивний підхід має такі переваги: ​​
плани компанії своєчасно співвідносяться із заходами у сфері кадрової політики (навчанням, набором і так далі);
всі особи, залучені в конкретні заходи, заздалегідь проінформовані про стратегічні кадрових події;
всі підрозділи компанії можуть робити пропозиції щодо нових стратегій;
персонал і його якості розцінюються не як засіб вирішення проблем, а як потенціал компанії.
Подібна система передбачає гну...
