, оскільки виходили за сферу внутрішньофірмового управління, а управління персоналом не виходило за межі підприємства. p align="justify"> У практичному плані реалізація концепції людських ресурсів ознаменувалася наступними новими моментами в кадровій роботі:
впровадження прогнозів потреби в окремих категоріях персоналу;
перехід до активних методів вербування та відбору персоналу;
значне розширення масштабів застосування внутрішньофірмового навчання персоналу;
використання щорічної формалізованої оцінки результативності та потенціалу працівників і т.д. p align="justify"> Роль управління людськими ресурсами стала визначатися В«допомогоюВ» лінійному менеджменту в управлінні змінами, формуванні та ефективному використанні компетенції співробітників у відповідності з цілями організації. p align="justify"> Головна відмінність концепції людських ресурсів від концепції управління персоналом полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, связанниx із залученням кращою за якістю робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть із створенням умов для повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком. p align="justify"> 1. Значення методів дослідження управління людськими ресурсами в компаніях
Великі дослідження практики управління персоналом в Росії рідкісні, а тому поширення інформації про них широко затребуване на ринку. Автор пропонує коротку інформацію про російської частини дослідження впливу HR-методів на результати діяльності фірм, яке провела Стокгольмська школа економіки в чотирьох країнах: Росії, США, Китаї та Фінляндії. p align="justify"> У гіпотезу дослідження включили припущення про вплив таких перевірених на Заході універсальних методів управління персоналом, як високі зарплати, змінні виплати, наділення співробітників правами власності, кар'єрне просування співробітників, навчання персоналу, оцінка діяльності та інші. При проведенні дослідження розглядалася практика використання кожного з перерахованих методів на прикладі сотні компаній, аналізувалася їх ефективність. Інструментом дослідження виступила анкета, структура якої представлена ​​в статті і на питання якої пропонувалося відповісти керівникам і ряду співробітників компаній. p align="justify"> Важливо було зібрати максимальну кількість комплексної інформації про управління в кожній конкретній компанії, вивести тенденції, характерні для російського ринку, одним словом, провести бенчмаркінг з тим, щоб мати можливість надати цю інформацію службам персоналу компаній.
Дослідження показало, що для впливу на здібності співробітників, їх мотивації і поліпшення результатів роботи в Росії найбільш дієві такі методи, як навчання і розвиток навичок, а також оцінка результатів діяльності і здібностей.
Для мотив...
