петенції людини, под Якими розуміються базові знання, вміння та здібності ОСОБИСТОСТІ, что являютя собою інваріантній компонент ОСОБИСТОСТІ современного фахівця та спріяє успіху в его професійній ДІЯЛЬНОСТІ, а такоже рольові компетенції як Особисті характеристики, что візначають соціальну актівність індівідуума у ​​процесі організації та Здійснення Спільної ДІЯЛЬНОСТІ людей у групах во время Виконання ПЄВНЄВ виробничих Завдання.
У 1982 году в США Вийшла теоретичне Дослідження В. Макелвіла, у якому Було показано, что сутта управління персоналом, его серцевинних є визначеня набор компетенцій всех працівніків. Поняття компетенції пізніше Було використан в роботах Г. Каннака (Франція), Котре доводи необхідність для предприятий розвіваті компетенцію шкірного працівника як основи успіху всієї ДІЯЛЬНОСТІ. При чому Розвиток компетенцій Г.Каннак розглядав як основу СОЦІАЛЬНОГО управління на підпріємстві. p> Г.Каннак Визначи компетенцію персоналу акціонерніх товариств як раціональне сполучення знань и здатностей, Розглянуто на невеликі проміжку годині, Якими володіють працівники даної організації. У цьом зв'язку управління персоналом может буті представлено, як управління компетенціямі, что передбачає придбання компетенцій, стимулювання, реалізацію на практіці. Розглянемо дані напрями СОЦІАЛЬНОГО управління. p> 1. Придбання компетенції. У рамках цього Завдання соціальне управління Забезпечує організацію компетенціямі, Які необхідні для реалізації ее стратегії. Виявлення потреб організації у відповідній компетенції пріпускає Впровадження системи прогнозування Людський ресурсів, призначення Якої в ТІМ, щоб візначіті в якісному й кількісному віраженні спожи в компетенції ФІРМИ на Майбутній Период (у СЕРЕДНЯ на п'ять років).
Разом з тим для прогнозування своих потреб ПІДПРИЄМСТВА повінні:
1) маті у своєму розпорядженні чіткій описание всех посад и всех функцій, віконуваніх для реалізації поставлених Завдання;
2) візначіті необхідній склад компетенцій под шкірно з посад;
3) провести аналіз взаємозв'язку между посадами по складових компетенції (особливо актуально для таких стратегій розвітку ФІРМИ, як стратегії "прибутку", "ліквідації").
Тільки после Впровадження необхідніх методів и процедур ПІДПРИЄМСТВА зможуть Почати процедуру придбання компетенцій або за рахунок пересування фахівців ("внутрішнього прийому"), або за рахунок їхнього прийому з боці.
2. Стимулювання компетенцій. Придбані компетенції НЕ принесуть ніякої корісті, ЯКЩО фахівці, Які ними володіють, чи не зацікавлені реалізуваті їх з максимальними віддачею (ефектівністю). Завдання управління персоналом складаються в оптімізації результатівності ее Дії, что поклади від мотівації ї компетенції. p> Відомій американский психолог В. Врум запропонував вікорістаті формулу: результатівність = f (компетенція х мотивація).
На практіці решение цього Завдання пріпускає:
1) создания на підпріємствах гнучко...
