овах ринку праці
На радянських підприємствах управління персоналом здійснювалося. Але накопичений досвід виявився непридатним або недостатнім для сучасних комерційних організацій - страхових, фінансових, торговельних та інших. Чому? Тому, що доводитися діяти в умовах реального ринку з його гострої конкуренцією і, зокрема, в умовах реального ринку праці. [1]
Розглянемо коротко основні ринкові моменти, що визначають особливості управління персоналом в сучасній організації:
1. Зростання ціни помилок в роботі з персоналом. Гасло "Кадри вирішують все!" був споруджений давно. Але реально навіть слабке підприємство, зі слабкими кадрами продовжувало існувати, не розорялося. Тепер інакше. В умовах ринку компанія, яка не має сильних кадрів, може не витримати конкуренції і збанкрутувати. За помилки в роботі з персоналом тепер доводитися платити значно дорожче. p> 2. Ускладнення завдань роботи з персоналом. Необхідність вести бізнес в умовах гострої конкуренції змушує компанії підвищувати вимоги до працівникам. Знайти працівників, які відповідають цим вимогам ставати все важче. Конкуренція між компаніями за право найняти кращих працівників ставати все гостріше, а "полювання за головами" приймає масові масштаби. Але мало тільки найняти сильних працівників. Як зробити, щоб вони "викладалися" на роботі? Як зробити, щоб вони в професійному плані не стояли на місці і розвивалися? Як зробити, щоб вони не пішли до конкурентів? Кого утримувати, а кого замінювати? Складних завдань у роботі з персоналом стало значно більше. p> 3. Зростання самостійності компаній в роботі з персоналом. Не стало міністерств і єдиних нормативних актів, які уніфікували роботу з кадрами на різних підприємствах. Адміністративного тиску на підприємства зверху стало значно менше. І те, як буде вестися кадрова робота, в значно більшою мірою залежить від самої компанії, від її керівництва, від ініціативи та компетентності. p> 4. Комерціалізація роботи з персоналом. Раніше кадрові служби компаній були далекі від комерції. Кромці витрат на утримання персоналу відділу кадрів зі скромними зарплатами співробітників інших витрат на багатьох підприємствах не було. Навіть підвищення кваліфікації співробітників часто-густо оплачувалося не самими підприємствами, а з централізованого бюджету. Відділи кадрів компаній не впливали на витрати з оплати праці працівників підприємства. Тепер все інакше. [2]
У сучасних, успішно працюючих компаніях кадрові служби мають свій бюджет. Доводиться витрачатися на оголошення в ЗМІ про підбір працівників, на кадрові агентства, на оплату тренінгів, на заходи щодо створення та підтримці корпоративної культури. Як орієнтир можна вказати, що бюджет кадрової служби може становити приблизно 10% від фонду оплати праці працівників компанії. Завдання кадрової служби - оптимально розпорядитися цим бюджетом, витрачати гроші ефективно.
У нових умовах саме від кадрової служби компанії потрібно вимагати...
