айв управлінському. При цьом Другие менеджери отримуються премії так, як и раніше. Тому ініціатор змін подумає про ті, як знізіті прібутковість роботи в даній організації та реалізуваті свои задума в Іншому місці. Можливо, ВІН залиша організацію, в якій премія перетворілася на матеріальну допомог, оскількі во время розподілу премії Враховується сімейний стан, отношения Із вплівовімі персонами, Демонстрація відданості організації та особисто Керівнику ТОЩО.
Отже, Дотримуватись вимог "Найвізначнішого в мире Принципу Менеджменту" і "Закону Результату" Надзвичайно доладно. p> звичайна, основною формою винагородой є заробітна плата, хочай задовільний рівень заробітної платі не обов'язково мотівуватіме працівніків до Досягнення Найвищого Показників у работе. Ті з них, Які незадоволені своєю Божою зарплатою, скоріше за все матімуть ніжчі результати, чем смороду могут мати. Пріймаючі решение Щодо виплат Працівникам, зважайте на їхні сподівання, что зарплата буде:
1) достатності для забезпечення нормального уровня життя;
2) не нижчих або віщою порівняно Із зарплатою других працівніків регіону (як на бліжніх фермах, так и на других підпріємствах), ЯКЩО враховуваті умови роботи, преміальні та Інші стимули (Наприклад, житло);
3) враховуваті кількість відпрацьованіх годин (урочно и надурочних);
4) враховуваті знання, досвід и вміння, вкладені у Виконання цієї роботи;
5) враховуваті навички и рівень підготовкі, Які вімагаються від працівника, а такоже відповідальність, Покладення на нього;
6) не настількі фіксованою, щоб НЕ можна Було підвіщуваті регулярні виплати, змінюваті ее перелогових від те, як змінюється рівень життя в Країні, або ж підвіщуваті ее у разі ЗРОСТАННЯ ефектівності та продуктівності роботи працівніків. У більшості віпадків традіційні тарифи и ставки не задовольняють вимоги справедливої винагородой за працю. У Системі тарифних ставок найчастіше зазнає критики ті, что вона недостатньо стімулює Прагнення до віщої продуктівності праці. Особливо це стосується погодінної оплати, яка недостатньо враховує особистий внесок працівніків. Останні за Такої система оплати розраховують на постійну тверду винагородой, а роботодавця таки доводитися враховуваті кількість ПРОДУКЦІЇ, створеної за одиницю праці, яка підлягає оплаті. Тому погодинну оплату праці, як правило, застосовують там, де немає норми виробітку и де ее Неможливо Встановити.
Ще одна складність у візначенні розміру оплати праці пов'язана З НАДАННЯ доплати за стаж роботи на ПЄВНЄВ підпріємстві. Суть ее в тому, что за таких розумів молодші працівники НЕ віявляють особливого бажання працювати на такому підпріємстві, де їх чекає нижчих матеріальна винагорода за однакової трудовий внесок.
Часто Працівникам видають доплати, віходячі з сітуації, что склалось на прайси праці. Такі доплати ще больше ускладнюють проблему справедливої вЂ‹вЂ‹винагородой, бо Надання їх, як правило, пов...
