ентифіковані - ступінь ототожнення окремих працівників з організацією;
управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів у організації;
управління ризиками - ступінь заохочення інноваційної активності та прийняття на себе ризику. Організаційна культура є предметом аналізу, який проводиться в тому випадку, якщо потрібно встановити реальний стан організаційної культури з метою підвищення її рівня. Зазвичай сучасні організації постійно прагнуть розвивати організаційну культуру. Це дозволяє їм вигравати у конкурентній боротьбі, створюючи стійкі конкурентні переваги. У різних компаніях можуть ставитися різні пріоритети в розвитку організаційних культур.
2. Види організаційних культур
Розрізняють чотири основних види організаційної культури.
Домінуюча культура, яка виражає основні (центральні) цінності, які приймаються більшістю членів організації.
Субкультура, що розвивається, як правило, у великих організаціях і відбиває найбільш загальні проблеми і ситуації, з якими стикаються працівники, і досвід їх вирішення. В організаціях може формуватися безліч субкультур, що розрізняються залежно від критерію ідентифікації культури. Розрізняють такі види субкультури:
вертикальну - субкультуру, при якій, наприклад, виробниче відділення корпоративної організації володіє унікальною культурою, різко відрізняється від інших відділень організації;
горизонтальну - субкультуру, при якій в рамках функціонального підрозділи господарської організації формується набір загальноприйнятих понять.
Сильна організаційна культура, що представляє собою головні (Стрижневі) цінності організації, які активно підтримуються членами колективу, чітко визначені і широко поширюються. Сила культури залежить багато в чому від кількості працівників організації, які поділяють принципи даної культури. Чим більше це кількість, тим сильніше культура. Як правило, в порівняно нових організаціях існує слабка організаційна культура. Це пояснюється тим, що учасники таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування спільних цінностей. Однак не все відносно зрілі організації зі стабільним кадровим складом можуть похвалитися сильною культурою. Щоб організаційна культура була сильною, необхідно постійно підтримувати головні цінності організації.
Слабка організаційна культура, яка формується в організації в тому випадку, якщо немає ясних уявлень про цінності і загальних переконань з приводу того, як можна досягти успіху в певній галузі, ситуації або справі. При даній культурі, як правило, цілепокладання зводиться до постановки короткострокових виробничих цілей, довгострокові цілі відсутні. Виникаючі протиріччя накопичуються і відтворюються на нижніх рівнях організації. Виникають розбіжності між штабним і лінійним керівництвом, інженерним і комерційним персоналом, відділами маркетингу і виробничими підрозділами, внутрішньої і зовнішньої службами, регіон...
