иймати на роботу нових співробітників.
У 2010 р. у фінансовому секторі більшість компаній не планує зміни витрат на персонал, у тому числі зарплати і складові компенсаційного пакета. Тільки третина опитаних компаній планує збільшити подібні витрати в межах 30%.
Тим ні менш роботодавці стурбовані можливістю звільнення Співробітників за власним бажанням. Але чи готові самі співробітники змінювати місце роботи? Результати опитування на цю тему представлені на рис. 1. <В
На даний момент роботодавці навряд чи можуть зберігати спокій. Як ми бачимо, більшість працівників оцінює своїх роботодавців не надто оптимістично. На питання, чи вони зараз в активному пошуку, 22% респондентів відповіли В«такВ». 47% працівників готові розглядати пропозиції про роботі і лише 8% стверджують, що дорожать своїм роботодавцем і інші пропозиції не розглядають.
Також дослідження показує, що результатом усіх ринкових і корпоративних змін, що відбувалися в 2009, стало зниження лояльності потенційних кандидатів і співробітників до компаній (рис. 2).
В
Згідно з опитуванням, думки працівників та роботодавців полярні: 40% Співробітників вважають, що вони стали менш лояльні до роботодавця, в той час як 50% роботодавців думають, що лояльність підвищилася. При цьому і роботодавці, і працівники вважають, що система мотивації не змінилася (39% і 46% відповідно).
Багато співробітників залишаються на колишньому місці не тому, що вони лояльні до компанії, як помилково вважають роботодавці, а зі страху втрати роботи в нових економічних умовах.
Передумови для перегляду системи стимулювання
Роботодавці не хочуть усвідомлювати, що зараз серед працівників посилилася потреба в стимулюванні, тобто у справедливому винагороду. Для того щоб винагороду сприймалося як справедливе, необхідно, щоб воно відповідало ринковому рівню. Інші мотиваційні фактори можуть компенсувати менший порівняно з ринком розмір винагороди тільки в тому випадку, якщо різниця в розмірі компенсації становить менше 15%. Інакше співробітники відчувають, що їх експлуатують, і включають захисні механізми по відношенню до мотиваційному впливу в принципі. Співробітник, який вважає, що йому серйозно недоплачують, відчуває особливе роздратування, коли його хвалять. Роботодавцям зараз необхідно задуматися над питанням, чи сприймають співробітники своє винагороду як справедливе.
Багато компаній під час кризи змінили співвідношення фіксованої і змінної частин оплати праці у бік зменшення постійної.
Ця тенденція також сприймається співробітниками негативно. Для багатьох працівників саме фінансова стабільність є основною потребою в період виходу з кризи.
Проте в нових умовах для компанії небезпечно просто збільшувати оплату праці співробітників, що не зв'язавши цей процес з показниками ефективності. Давно доведено, що пряме підвищення окладної частини мотивує людей не більше трьох міся...
