для більш ефективного використання того чи іншого керівника на ключових позиціях в управлінні з урахуванням його лідерських і професійних якостей.
Основною ж метою оцінки керівників є розвиток їх потенціалу при максимальному використанні особистісних і професійних ресурсів для підвищення ефективності роботи окремих підрозділів і організації в цілому.
По суті, оцінка керівника дозволяє йому самому ясніше зрозуміти стоять перед ним завдання, дізнатися, наскільки ефективний його управлінський ресурс, і вирішити, в якому напрямку варто рухатися далі у своєму лічностнопрофессіональном розвитку. Це дозволяє впливати на подальшу діяльність керівника, на його бажання домогтися найкращих результатів у професії і допомогти йому в індивідуальному плануванні та прогнозуванні кар'єри.
МЕТОДИ ОЦІНКИ КЕРІВНИКІВ
Найбільш актуальними для сучасних фахівців, які проводять оцінку управлінського персоналу, є два питання: 1) що підлягає оцінці, тобто які показники потрібно оцінювати, щоб зробити висновок про необхідність включення даного кандидата до кадрового резерву; 2) як оцінювати? На самому початку розвитку практики формування кадрового резерву у вітчизняних організаціях широко використовувалося психологічне тестування. Воно мало ряд обмежень і недоліків, головний з яких пов'язаний з тим, що на основі результатів тільки психологічних тестів, спрямованих на діагностику індивідуально-психологічних та інтелектуальних особливостей людини, робилися спроби прогнозування успішності професійної та управлінської діяльності.
Не дивно, що після активного використання психологічного тестування в HR-практиці співробітники служб персоналу, що часто не мають профільного психологічної освіти, були дещо розчаровані в даному методі оцінки у зв'язку з невисокою достовірністю одержуваних результатів.
Пошук якісних, але більш простих і дешевих інструментів у оцінній практиці, необхідність подолання недоліків класичного тестування персоналу (насамперед управлінських кадрів), таких як відсутність кореляції між результатами цілого ряду тестів і ефективністю професійної діяльності, зумовили появу компетентнісного підходу.
Ідея цього підходу зародилася в 1970-х рр.. в Америці стосовно до теорії мови і трансформаційної граматики. Проблема освіти, орієнтованого на компетенції, досліджувалася і в нашій країні в роботах відомих російських вчених (Н.В. Кузьміної, І.А. Зимової, Л.А. Петровської, А.К. Маркової). p> Надалі компетентнісний підхід став застосовуватися і в HR-практиці. З'явилися різні моделі компетенцій, портрети компетенцій, тести компетенцій, професійні внутрішньоорганізаційні стандарти, розроблені на основі ключових компетенцій, і пр. Дослідження проблеми показало, що успіх компетентнісного підходу зумовлений, зокрема, адаптованістю компетенцій до повсякденної діяльності. Вони описують реальне, спостерігається поведінка людей в робочій обстановці простим і доступним мовою з ураху...
