ванням вимог до професійних характеристикам і особистісним якостям співробітника залежно від виду його діяльності (аналіз/процес/контроль).
Побудова моделі управлінських компетенцій і сьогодні є затребуваним інструментом удосконалення організації.
Термін В«модель управлінських компетенційВ» використовується для позначення досить повного набору компетенцій та індикаторів поведінки керівника. Набір елементів, що входять в опис моделі компетенцій, залежить від передбачуваної мети її використання (від завдань, які вона покликана вирішити). Основна модель компетенцій, в яку включені компетенції, відносяться до всіх видів діяльності організації або відділу, дозволяє також розробити портрет компетенцій для кожної посади основних підрозділів компанії.
Модель компетенцій потрібно вибудовувати виходячи із заданих стандартів, тільки тоді можна бути впевненим, що вона буде відповідати поставленому завданню. Ці стандарти можуть використовуватися і як перелік вимог до якості самої моделі під час її складання.
У свою чергу, активне застосування компетентнісного тестування виявило і обмеження даного підходу, зокрема недолік одержуваної інформації про можливості людини, її здатності компенсувати відсутність одних якостей за рахунок розвитку інших. Компетентність співробітника оцінюється за показниками в рамках одного критерію, напрям її розвитку визначається в рамках все того ж критерію без урахування можливостей і здібностей людини, його мотивації до подальшого розвитку.
Кілька іншими можливостями володіє отримує все більше поширення особистісно-професійна діагностика, специфіка якої полягає в орієнтації на визначення найбільш сильних сторін людини, оцінку його потенціалу та можливостей В«переструктуруванняВ» ресурсів з метою їх максимально ефективного використання при виконанні різних видів професійної діяльності. Результати такої діагностики спрямовані на визначення найбільш придатною для оцінюваного співробітника професійної позиції виходячи з його лічностнопрофессіональних особливостей і мотивації.
Особистісно-професійна діагностика може служити ефективним інструментом для розробки індивідуальної моделі професійної та управлінської кар'єри.
Необхідно відзначити, що змістовні відмінності між розглянутими моделями обумовлені в основному не використовуваним інструментарієм, а принциповими розбіжностями у підходах до оцінки результатів діагностики.
ПРОГРАМИ ОЦІНКИ ТА РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ В КОМПАНІЇ
Реальна практика оцінки управлінського персоналу показує, що, для того щоб достовірність оцінки керівників була максимально високою, необхідний комплексний підхід, багатокомпонентна модель. В якості основи для даного підходу може бути вибрано поняття В«людські ресурсиВ», яке з якісною, змістовною боку характеризує кадровий склад (Кваліфікація, знання, компетентність, здатність до творчості, інноваційне мислення, загальна культура та ін.)
У ць...
