снові письмових опитувань співробітників. Такі дослідження повинен проводити нейтральний зовнішній інститут.
4. Результати аналізу цих джерел інформації повинні бути в основі конкретної стратегії для виробничого менеджменту персоналу. У результаті підприємство отримує ясне уявлення про те, де і як має бути активізована робота з персоналом, як змінюється його роль і чим вона буде визначатися. Така формулювання стратегії підприємства в сенсі маркетингу персоналу обов'язково включає структуру конкретних основних компетентностей.
Стратегічна компетентність знаходиться в трьох основних сферах: по-перше, у відстеженні і перетворенні культури підприємства (підприємницька культура), по-друге, у розвитку адекватних систем розвитку персоналу і, по-третє, в ориентирующих функціях апарату управління.
У результаті розробка проекту СМП означатиме зміщення основної компетентності відділу по роботі з персоналом з області адміністрування в область роботи з безпосередніми партнерами з менеджменту, тобто в область стратегічного бачення потреб у персоналі і його проблем.
Багато підприємства все ще знаходяться у винятково складній економічній ситуації. Вона висуває підвищені вимоги до роботи з персоналом. Прийом на роботу скорочується, чисельність скорочених зростає. Рутина оперативної роботи відволікає від перспективного планування. Але такий стан робить стратегічне мислення ще більш необхідним. СМП активно впливає на успіх підприємства через конкретизацію стратегії його розвитку. Стратегічні цілі невіддільні від людей, які їх досягають.
У умовах прискорення інноваційних процесів, динамічного розвитку зовнішньої і внутрішнього середовища і особливо зростаючої конкуренції підприємствам все рідше вдається реалізувати свої виробничі переваги без СМП. Класичні фактори успіху (як наприклад, технологічні процеси, система ціноутворення) часто стають у цьому середовищі просто фікцією. У цьому зв'язку зростає роль ефективного стратегічного менеджменту і в першу чергу менеджменту персоналу, зокрема, планування розвитку кадрового потенціалу, його можливостей і перспектив.
Реалізація роботи з персоналом, орієнтованим на клієнтів та інновації, дає шанс використовувати все ще важко осягаються переваги конкуренції. Менеджер в роботі з персоналом повинен ставити перед собою наступні питання:
♦ Який внесок вносить управління людьми в результати роботи підприємства? p> ♦ Як можна виміряти внесок відділу з управління персоналом в діяльність підприємства?
♦ Як забезпечити в роботі з персоналом орієнтацію на клієнта? Як зорієнтувати персонал на обслуговування клієнта?
♦ Як зробити управління персоналом "рівноправній" функцією всередині підприємства поряд з іншими спеціальними функціями?
Підприємства, які не приділяють належної уваги роботі з персоналом і не орієнтують цю роботу на успіх у бізнесі, стикаються із загостренням проблеми виживання. Ефективне планування персо...
