числі як використовувати стандарти результативності.
4. Необхідно створити механізм подачі апеляцій, тобто можливості оскарження працівником отриманої оцінки.
5. Документально фіксуйте всі оцінки, особливо якщо вони послужили підставою для звільнення працівника.
6. Надайте можливість поганим працівникам отримувати деякі консультації та допомогу.
Створюючи систему оцінки, необхідно спочатку визначити, чого ви хочете домогтися за допомогою цієї сістеми.Т. е. необхідна стратегія управління результативністю.
У теорії мотивації виявлений такий принцип: люди роблять ті речі, за які отримують винагороди. Якщо працівники винагороджуються за досягнення короткострокових результатів, вони будуть прагнути досягати саме короткострокових результатів. Тому спочатку необхідно визначити, на досягнення яких цілей буде спрямована система оцінки.
Менеджери можуть у процесі оцінки виділяти короткострокові та довгострокові мети. Стратегія управління результативністю має бути пов'язана зі стратегією організації, націленої на використання конкурентних переваг (швидкість, інновації, якість, контроль за витратами).
У США популярна система оцінки "управління за цілями" (МВО). Ця система спрямована на досягнення короткострокових цілей, вона фокусується на самих результатах, а не на тому, як вони досягаються.
У Японії при розробці системи оцінки основний упор роблять не на самі результати, а на психологічні та поведінкові причини їх отримання, тобто на довгострокові критерії.
Після того як керівництво визначило, яких цілей воно прагнути досягти за допомогою системи оцінки, наступним кроком є ​​розробка стандартів результативності, по відношенню до яких буде оцінюватися робота.
Чим більш ясними і зрозумілими будуть стандарти, тим точніше і об'єктивніше буде оцінка. Стандарти результативності повинні містити два види інформації: що має бути зроблено і наскільки добре це повинно бути зроблено. Для цього використовуються кількісні та якісні критерії. Для визначення того, що має бути зроблено використовується аналіз роботи, а стандарти результативності фокусуються на тому, як добре це повинно бути зроблено.
Наступний крок - вибір методу оцінки результативності.
Альтернативні методи оцінки результативності працівників.
Всі методи ділять на дві великі групи:
1) методи, орієнтовані на оцінку поведінки працівників. Це може бути оцінка працівника по відношенню до інших працівникам (відносна рейтингова система) або оцінка працівника стосовно встановленим стандартам (абсолютна рейтингова система).
2) методи, орієнтовані на оцінку досягнутих результатів (обсяг продажів, кількість вироблених одиниць продукції, кількість обслужених клієнтів і т.п.).
В
1.2 Методи, орієнтовані на оцінку поведінки
Метод характеристик. Найпростіший тип абсолютної рейтингової системи це письмова характеристика, в якій оцінюва...
