рацівникам, чому і для чого. До жаль, недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях, - істотний недолік керівництва російських підприємств. А між тим людський потенціал для більшості російських підприємств являє собою головне і, можливо, єдине на сьогоднішній день конкурентну перевагу. Вузьким місцем є роз'єднаність планування діяльності організацій та управління людськими ресурсами і, перш за все, в частині мотивації персоналу. Між тим необхідно, щоб весь персонал організації діяв як згуртована команда з ясним уявленням про своє значенні і мотивацією на самостійні дії для досягнення поставлених цілей. Добре мотивований персонал реально визначає долю підприємства. br/>
2 Характеристика система оплати праці
В«Система оплати - це методи визначення заробітної плати або платні для працівників. Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (хороший чи поганий) як на ефективність роботи підприємства, так і на відносини між керівниками і підлеглими. [4] В»
Найпростішою системою оплати, застосовуваної в більшості організацій Росії, є почасова ставка. Працюючі по такій системі отримують фіксовану оплату за годину, день або місяць. Не менш поширені системи оплати, де заробіток змінюється залежно від виробничих показників самої людини, групи, підприємства.
Чому існують різні системи оплати праці персоналу? Традиційний відповідь полягає в тому, що погодинна оплата забезпечує мотивацію, достатню тільки для досягнення певного якості виконання роботи. І якщо необхідно підняти показники якості виконання роботи вище цього рівня, то необхідний стимул для виконання більшого обсягу або підвищення якості. Саме цей стимул повинні давати системи, альтернативні погодинній оплаті, зокрема ті, які грунтуються на особистих виробничих показниках.
Широко поширена думка про те, що фінансові стимули не є єдиним аспектом, що такі фактори, як безпека праці й одержання задоволення від роботи, також представляють важливість. Проте перспектива більш високої оплати за більш ефективну роботу явно надає певний стимулюючий вплив, і багато схеми вводяться на основі припущення про те, що виробничі характеристики будуть таким чином підняті на 25 - 30%.
Хоча системи оплати, пов'язані з продуктивністю або рентабельністю підприємства в цілому, навряд чи можуть забезпечити стільки ж короткострокових стимулів для окремих службовців, скільки і схеми, засновані на показниках окремо взятого працівника, проте вони можуть допомогти виробити тривалу зацікавленість працівників в успіху підприємства.
При відповіді на питання, яка система є кращої, необхідно брати до уваги, що більше шансів на успіх має та система, яка ретельно обрана й пристосована для задоволення потреби організації та робочої групи, де ця система повинна застосовуватися. Однак вибір тільки системи ще недостатній. Впровадження системи оплати - це не така операція, яка виконується ...
