інки необхідно оцінити, наскільки він підготовлений до виконання нових функцій);
В· при прийнятті рішення про направлення на навчання (необхідно оцінити рівень професійної компетенції, виявити перелік знань, навичок, якими необхідно оволодіти);
В· визначення заробітної плати за результатами роботи персоналу;
В· при прийнятті рішення про звільнення співробітника (необхідно оцінити перспективи і дати звільняється співробітнику орієнтири та рекомендації, де він міг би бути більш успішним, можливо, допомогти підібрати йому програму перенавчання ).
Оцінка роботи персоналу покликана сприяти досягненню цілей:
. Адміністративні цілі. Оцінка робочих показників забезпечує керівництво даними для прийняття таких адміністративних рішень, як оплата праці, підвищення і пониження в посаді, переведення на іншу роботу всередині організації та звільнення. p align="justify">. Надання працівникам зворотного зв'язку про ступінь відповідності їх роботи і робочих показників вимогам організації. Це один з інструментів мотивації співробітників на підвищення ефективності своєї діяльності. Функції, які підлягають оцінці, виконуються більш ретельно, що надає безпосередній вплив на трудову поведінку персоналу компанії. p align="justify">. Оцінка якості управлінської діяльності та вдосконалення системи управління організацією. p align="justify">. Удосконалення процесу управління персоналом. На ефективність роботи співробітника впливають, крім особистісних та професійних факторів з боку працівника, ще й ряд факторів з боку організації. Таким чином, керівництво за результатами атестації може робити висновки і приймати рішення щодо реорганізації процесу праці. p align="justify"> Головними завданнями оцінки працівника є:
визначення перспектив зростання співробітника, виявлення його трудового потенціалу, ступеня використання цього потенціалу;
відповідності працівника займаній посаді або його готовності зайняти конкретну посаду при прийомі на роботу;
визначити витрати на навчання;
підтримувати у співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;
організувати зворотний зв'язок з співробітниками про якість їх роботи;
розробляти програми навчання та розвитку персоналу.
Суб'єкти оцінки персоналу - лінійні керівники; працівники служби управління персоналом; колеги та працівники , що мають структурні взаємозв'язку з оцінюваними; особи, що не мають безпосереднього відношення до оцінюваного співробітнику. Серед них можна виділити незалежних експертів і центр...
