и слабкий, але динамічний колектив першокласних фахівців - космополітів з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями, здатних працювати в інтернаціональному колективі і в різних країнах. Необхідно вміти керувати багатонаціональному колективі. p> 5. Відділ персоналу все більшою мірою повинен уміти використовувати у трудових відносинах соціальне партнерство. Соціальне партнерство є не тільки етичним принципом, але і організаційним. Воно означає визнання взаємозалежності і солідарності всіх груп організації та надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах і у використанні його як інструменту підвищення ефективності управління персоналом.
Партнерство та участь в управлінні виробництвом покращують психологічний клімат у колективі. p> 6. Рекомендується істотно змінити принципи і систему мотивації як найважливішого фактора раціонального використання і розвитку людських ресурсів.
Найбільш важливими принципами мотивації сьогодні називають наступне:
В· Створення атмосфери взаємної довіри, переконливість прийнятих рішень і зворотний зв'язок;
В· Збереження зайнятості;
В· Рівні можливості для зайнятості, підвищення в посаді та оплати праці залежно від досягнутих результатів;
В· Захист здоров'я, забезпечення нормальних умов праці;
В· тренінг;
В· Справедливе розподіл доходів від підвищення продуктивності між найманими працівниками та підприємцями.
7. Оплата праці повинна зростати в її змінної частини: навіть короткострокова ефективність праці повинна бути винагороджена. p> 8. Від підвищення кваліфікації необхідно переходити до розвитку людських ресурсів. p> Мета такого розвитку полягає в тому, щоб забезпечити фірму добре підготовленими і мотивованими працівниками відповідно з її цілями і стратегією. Фірмам доводиться все більше ресурсів витрачати на перепідготовку персоналу, так як зовнішній ринок праці і система освіти все менше задовольняють потреби підприємств в кадрах. Цьому також сприяють все більш сокращающийся цикл товарів, послуг, їх часта зміна. p> Багато компанії світу бачать своє головне знаряддя в конкурентній боротьбі у розвитку людських ресурсів. p> Головними критеріями підвищення на посаді стають широка кваліфікація, вміння досягати конкретних результатів, динамізм, вміння формувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика. p> Щоб змінити функції відділу персоналу організації, доцільно:
а) прийняти нових фахівців у відділ персоналу;
б) перенавчити чинний персонал;
в) навчити лінійних керівників виконанню ними функцій з управління персоналом;
г) запросити зовнішніх консультантів;
д) ввести в штат зовнішніх експертів з управління персоналом.
Працівниками відділів персоналу сьогодні необхідні:
В· глибоке знання бізнесу організації - ринків збуту, продукту, технологій, конкурентів, організаційних структур;
В· вміння управляти змінами допомогою впровадження нововведень, включаючи кращий досвід, стимулюючи організаційний розвиток організації.
Єдина система управління персоналом може включати і фактично включає: відділ персоналу (відділ кадрів), менеджерів всіх рівнів і організації, що представляють найманих працівників. br/>
3. Документи використовуються в роботі фахівців з управління персоналом
Кожне підрозділ служби управління персоналом розробляється, оформляє, виконує ту документацію, яка відповідає його функціональному призначенням.
Відділ кадрів в обов'язковому порядку веде наступні кадрові документи: особисті справи працівників організації, що включають особистий листок, анкету, копії документів про освіті, рекомендації, особисті картки, трудові книжки, трудові договори. Порядок роботи з цими документами регламентований, як правило, галузевими та відомчими нормативно-методичними матеріалами. p> У підрозділах управління персоналом складається і виповнюється ряд документів відповідно до вищенаведеної класифікацією: проекти наказів з кадрових питань (про прийом на роботу і звільнення, переведення, переміщення, про нагородження і т.д.), план (звіт) з підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, довідки про стан трудової дисципліни, дані по плинності кадрів, графік відпусток, пропозиції щодо формування резерву кадрів на висунення, план за чисельністю працівників з розподілом за підрозділом і категоріям, штатний розклад, табелі обліку робочого часу працівників, заявки на необхідну кількість спеціалістів і робітників, трудові договори (контракти), графіки проходження атестації співробітників, напрямки для працевлаштування фахівців і робітників.
Пройшовши практику в організації В«Тепло і комфортВ» я ознайомилася з документами використовувані в роботі фахівців з управління персоналом:
1. накази;
2. службові листи;
3. трудовий договір;
4. договір підряду;
5. заяви ...
