ю витісняє потреба у праці як джерело коштів існування. Виходячи з цього, економічні, організаційні та правові методи поступово будуть послаблюватися, а соціально-психологічні методи посилюватися. p> Економічні методи не можуть існувати ізольовано від інших методів. Їх ефективність істотно знижується, якщо при їх побудові не враховуватимуться соціально-психологічні чинники, якщо вони не будуть підкріплюватися відповідними організаційними та правовими методами. p> Економічні методи в конкретному вигляді через оплату праці та соціальні виплати дозволяють оцінити інтереси працівників та колективу підрозділу, задовольнити їх таким чином, щоб забезпечити поєднання інтересів працівників з інтересами банку. На нинішньому етапі серед даних методів головний - оплата праці. p> Оплата праці є самостійним об'єктом. Тут лише зазначимо, що без дослідження поведінки працівника залежно від форм організації і стимулювання праці неможливо на наукових засадах побудувати систему управління персоналом. p> Якщо оцінювати нинішній етап розвитку організаційних форм стимулювання праці, то його можна визначити як перехід від підкріплювальної до випереджаючої формі стимулювання. p> Підкріплювальна форма - більш проста в побудові, грунтується на довірі працівників керівництву банку, хорошому соціально - психологічному мікрокліматі в колективі, високої інформованості працівників про поточних і перспективних планах роботи банку, значущості в ній праці конкретних працівників, точному обліку результатів праці відділів, управлінь та персонально кожного працівника. Про Залежно отриманого матеріальної винагороди за результатами роботи, працівник дізнається після її завершення. p> Маючи склався фонд споживання, керівництво банку розподіляє його між працівниками у відповідності з виконуваними посадовими функціями, якістю праці. p> У реальності ця форма організації стимулювання породжує явище, що отримало назва в економічній літературі - "зрівнялівка" [2]. З'являється суб'єктивізм у оцінці результатів праці окремих працівників, супроводжуваний виплатами незароблених доходів або навпаки, недоплати. Але в цілому ця форма реалізує, насамперед, принцип розподілу по праці, який у меншій мірі відповідає новим формам трудових відносин в комерційних банках, в Зокрема, контрактній формі найму. Принцип розподілу за здібностями до праці тут простежується слабко. p> У період економічних і соціальних перетворень в Росії набули широкого поширення кон'юнктурні форми матеріального стимулювання праці працівників комерційних банків. Вони пов'язані з недосконалістю податкового законодавства, спробами керівників ряду комерційних банків знизити розміри податкового обкладення заробітків працівників банку [6]. p> Найбільш поширеною серед них є видача кредитів своїм працівникам під низький відсоток, на основі яких відкриваються депозитні рахунки. Отримувані при цьому відсотки (не обкладаються до 1996 року податками, більш високі, ніж у клієнтів банку) є джерелом погашення кредиту і заробітком працівника, значно перевищують встановлений ним оклад. Розміри кредиту виступають тут своєрідним інструментом диференціації заробітків працівників. p> Випереджувальна форма стимулювання є більш складною у побудові. Вона припускає розробку системи показників виміру праці, норм праці, системи проміжної атестації для визначення розмірів матеріального заохочення. Ця форма вимагає вивчення потреб та інтересів, які визначають поведінку працівника в процесі трудової діяльності. Якщо при підкріплювальної формі працівник як би розділяє успіхи і невдачі банку, то при випереджаючої він виявляється в умовах дійсно ринкових. За положенням про матеріальне стимулюванні працівник повинен отримати винагороду у відповідності зі своїми здібностями до праці (вартістю робочої сили) і з кількістю і якістю праці. p> Чи не випадково в розвинених країнах зберігаються і підтримуються на високому рівні соціальні виплати. h2> Соціально-психологічні методи полягають у використанні в процесі управління персоналом соціальних і психологічних інтересів, як окремих працівників, так і колективу в цілому.
Використання соціально-психологічних методів передбачає:
1. Оцінку соціально-психологічного мікроклімату в колективі і роль у його формуванні окремих працівників. Вона здійснюється з використанням психологічних тестів, спостережень, анкетування і т. д.
2. Розробку заходів щодо розвитку соціально-психологічних відносин у колективі до необхідного рівня за допомогою навчання, психологічних тренінгів. p> 3. Навчання керівників з оволодіння соціально-психологічними методами управління колективом, підготовку колективу до прийому соціально-психологічних методів впливу з боку керівників. p> Організаційні методи мають подвійне призначення: існують як самостійні методи і як продовження економічних і соціально-психологічних методів, як би підкріплюють їх, оформляють організаційно. p> Організаційні методи стабілізаційного...
