, вирішував (з божою допомогою) питання організації, розподілу і стимулювання праці при переході ізраїльтян з Єгипту в землю обітовану. У середні століття більшість організацій використовувало працю дуже невеликого числа людей (мабуть, єдиним винятком була армія), протягом багатьох років і навіть століть виконували одні й ті ж операції. p align="justify"> Управління персоналом було одним з напрямків діяльності керівника організації, найчастіше її власника, приймав рішення щодо своїх співробітників на основі здорового глузду і досвіду. При всій зовнішній простоті цієї діяльності епоха Середньовіччя дає цікаві приклади планування та розвитку професійної кар'єри (західноєвропейські цехи мали детально розроблену внутрішню ієрархію і критерії просування по ієрархічній драбині), стимулювання праці (розроблялися плани участі найманих робітників у прибутку), професійного навчання (існували цехові школи і система учнівства).
Досі недосяжним для багатьох організацій залишається феномен Римської католицький церкві. Її проста структура (Папа - Кардинал - Єпископ - Парафіяльний священик), визначена ще засновниками християнства. Продовжує успішно функціонувати і в даний час, демонструючи свою ефективність протягом багатьох століть. br/>
1.2 Гуманістичний підхід
У 50-70-і роки за індустріально розвиненим країнам прокотилася чергова законодавча хвиля, значно ускладнила державне регулювання трудових відносин. Нові закони були спрямовані проти всіх видів дискримінації на робочому місці, посилили соціальні гарантії найманим робітникам, встановили детально розроблені стандарти охорони праці та навколишнього середовища. До цього моменту стало зрозуміло, що тейлорістская методи організації праці перестали приносити бажану віддачу. Всеохоплююче поділ праці і концентрація прийняття рішень на верхніх поверхах організації вбивали творчість, обмежували самостійність працівників і гальмували їх розвиток, що зрештою негативно позначалося на виробництві. p align="justify"> В управлінні персоналом почав затверджуватися гуманістичний підхід. Все більше стали замислюватися про підвищення статусу працівника всередині організації, можливості розкриття творчого потенціалу людини, розвитку кар'єри, притягнення робітників до участі в управлінні. Процес управління персоналом вперше стали розглядати як процес управління людськими ресурсами. Це було не просто зміною понять, а стало розширенням функцій кадрових служб. p align="justify"> Перехід до відношення до персоналу як ресурсу означав: індивідуальний підхід до всіх працівників у межах збігу інтересів організації і працівника (у разі розбіжності інтересів компанія наводить в дію важелі стимулювання та мотивації); усвідомлення дефіциту висококваліфікованого персоналу і боротьба за знання, здібності та навички на ринку праці; відхід від уявлень про персонал як В«дармовому капіталіВ», що не вимагає фінансових, о...
