зору ієрархічної та багаторівневої організації практичного (включеного в діяльність) свідомості конфліктуючих сторін [5]. p> У цих роботах застосовуються такі поняття як В«АналізВ», В«діагностикаВ», В«соціальна діагностикаВ», В«типологія конфліктівВ», В«Аналітична схема дослідження конфліктівВ». Виділимо істотні характеристики таких понять як В«аналізВ» і В«діагностикаВ». p> Важливо відзначити, що в соціологічних дослідженнях аналіз являє собою і є фрагментом соціальної реальності. Тому дефініція (визначення) терміну аналіз в соціології можлива тільки тоді, коли термін використовується в певних словосполученнях. Наприклад, аналіз даних, математичний аналіз, вторинний аналіз і т.д. Найбільш загальною характеристикою аналізу є уявне чи реальне розчленування об'єкта на елементи. Якщо ми звернемося до соціальних об'єктів, то тут аналіз пов'язаний безпосередньо з синтезом і виконує первинну функцію. Під синтезом мається на увазі з'єднання елементів в ціле. Подання про цілісність є необхідною умовою для здійснення синтезу елементів, отриманих при аналізі. У даному випадку аналіз виконує певне завдання і не потребує синтезу. p> У теоретичному плані аналіз передує синтезу, так як у синтезі можуть бути розкриті різноманітні зв'язки і відносини між соціальними елементами. p> Поняття діагностика , як здатність розпізнавати методи, спрямовані на В«схоплюванняВ» цілісності, діагностика нерозривно пов'язана з аналізом і синтезом.
У конфліктології, особливо з точки зору практики, введення поняття діагностика конфлікту, вимагає одночасно і ведення подання про цілісність конфлікту, як соціального феномену. p> У психології конфлікт визначається як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним сил, думок, сторін, інтересів, цілей і різних уявлень про спосіб їх досягнення. [6] При аналізі конфлікту в організації необхідно розкрити дійсні мотиви поведінки учасників конфлікту, зрозуміти їх інтереси і цілі, знайти способи зробити конфлікт керованим, звести до мінімуму його негативні наслідки.
У соціальній психології зазвичай виділяють кілька основних типів конфліктів в організації в залежності від різних критеріїв їх оцінки. Так, можливий міжособистісний конфлікт (тертя між співробітниками, протистояння керівника і підлеглого і т.д.), а також конфлікти між особистістю та організацією, між групами всередині організації, між різними організаціями (рис.1.1).
Деякі дослідники виділяють наступні види конфліктів, які найчастіше виявляються в організації [7]:
Перший - між роботодавцями та службовцями. p> Другий - між підрозділами великих організацій. p> Третій - міжособистісні конфлікти. p> Четвертий - міжетнічні конфлікти. p> Є автори [8], які розглядають сутність конфлікту з правової точки зору і відносять соціально-трудові конфлікти до галузі юридичної конфліктології. Таке віднесення базується на широкому сенсі юридичного (юридично оформленого) конфлікту. Вони розуміють під конфліктом будь-який конфлікт, у якому суперечка так чи інакше пов'язаний з правовими відносинами сторін, а сам конфлікт тягне юридичні наслідки [9].
В
p>В
p align=center> Ріс.1.1.Тіпи конфліктів
Сторонами соціально-трудових конфліктів є працівники і роботодавці [10], тобто повноправні суб'єкти правовідносин. У той же час, мотивація поведінки сторін конфлікту пов'язана з елементами правового регулювання соціально-трудових відносин. Сам же соціально-трудовий конфлікт безумовно тягне за собою певні юридичні наслідки. Крім того, соціально-трудовий конфлікт може бути вирішений шляхом примирних процедур і інститутами, які створюються на підставі відповідного правозастосовчого акта (наказу по організації - примирної комісії [11], угоди сторін - Розгляд неврегульованих розбіжностей з участю посередника або в трудовому арбітражі [12]).
У соціальній психології конфлікти розрізняють за впливу на розвиток організації і за способом їх дозволу. Виділяються конструктивні і деструктивні конфлікти. Перші протікають найчастіше у сфері організаційно-виробничих інтересів і зачіпають принципові сторони і проблеми розвитку організації, вирішення яких виводить організацію на новий рівень розвитку, збільшує ступінь її ефективності. Деструктивні конфлікти зачіпають найчастіше сферу міжособистісних відносин і призводять до негативних, руйнівних наслідків, маючи тенденцію до переростання в затяжні міжособистісні протистояння, взаємну неприязнь і ворожнечу.
Міжособистісний тип конфлікту , можливо, самий поширений. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособистісний конфлікт ...
