якісних характеристик людини вимогам посади або робочого місця.
Розрізняють два основних види ділової оцінки персоналу: оцінка кандидатів на вакантну посаду або робоче місце при відборі персоналу і поточна періодична оцінка співробітників при атестації персоналу. При необхідності можуть проводитися додаткові оцінки при відборі кандидатів на навчання, просування по службі, для зарахування в резерв. p align="justify"> Безпосередній керівник, а іноді і більш широке коло керівників беруть участь у відборі на початковому і заключному етапах. Їм належить вирішальне слово при встановленні вимог до посади і виборі конкретного працівника з числа відібраних кадровою службою. p align="justify"> Винайму працівника передує чітке уявлення про функції, які він виконуватиме, завданнях і посадові обов'язки, права і взаємодіях в організації. Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог, вибирають відповідних людей на конкретну посаду, і їх відповідністю цим вимогам надається велике значення. p align="justify"> При цьому використовуються спеціальні методики, які враховують систему ділових і особистісних характеристик, найчастіше у вигляді тестів.
Відбір і оцінка кандидатів на вакантне місце повинні бути
В· Об'єктивними (не залежно від приватної думки або настрою)
В· Надійними (на оцінку в ході найму на роботу керівник повинен покладатися на 100%)
В· Достовірними (всі відомості, включаючи документи, повинні бути справжніми)
В· Можливість прогнозу (необхідно розглядати кандидата з точки зору перспектив і кар'єрного росту)
В· Комплексність (кандидата необхідно розглянути по всіх критеріях без винятку).
Оцінити кандидата допомагають такі заходи, як попередня відбіркова розмова, анкетування, бесіда за наймом, тестування, перевірка рекомендацій і т.д.
Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. Найчастіше з кандидатом розмовляє спеціаліст відділу кадрів. При цьому на підприємствах застосовуються деякі загальні правила бесіди, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду і визначають особистих якостей. p align="justify"> Заява бланка анкети та автобіографічної анкети. Кількість пунктів анкети має бути мінімальним і вони повинні запитувати інформацію, найбільше впливає на продуктивність майбутньої роботи претендента. Щоб використовувати анкету як метод відбору, спеціаліст з кадрів повинен порівняти кожен пункт анкети до встановлених критеріїв результативного відбору. Анкета повинна складатися окремо для кожного типу роботи і організації. p align="justify"> Бесіда за наймом. Мета бе...
