дних позицій наших співвітчизників (Бабкова 2006, Воліна 1998, Магура 2001, Овчинникова 2006, Свенцінскій 1999, Уткін 1999, Харскій 2000). p align="justify"> Лояльність має раціональну та емоційну складові. До першої належать оплата праці, кар'єрний ріст, професійний розвиток, умови праці, соціальний пакет. До другої - інтерес, віра в ідею, емоційна прив'язаність до керівника, комфортні відносини з колегами. p align="justify"> Незважаючи на те, що лояльність - поняття досі не має строгого визначення і ступінь її вираженості трудноопределімую, можна виділити ряд діагностичних критеріїв, таких як виконавська дисципліна, ініціативність, дотримання формальних і неформальних корпоративних правил, вмотивованість , неформальне ставлення до роботи, прагнення до співпраці (Джуелл 2001, Кибанова 2004, Магура 1998, Райхельд 2003, Шо 2000). Лояльність позначається, насамперед, на продуктивності та результативності персоналу. Проте в даний час у керівників відсутнє чітке уявлення про використання зазначених критеріїв (на рівні В«побутової психологіїВ» менеджерів), у тому числі і оцінки результативності, що призводить до невірними управлінськими рішеннями. Крім того, слід зазначити, що існує кілька форм прояву нелояльності. Наприклад, відкрита форма - найбільш доступна для діагностики, і прихована, таємна - коли В«війнаВ» нагадує боротьбу з невидимкою. Але є ще й В«прошарокВ» між зазначеними полюсами. Це співробітники, лояльність яких не має вираженої позитивної або негативної спрямованості, вони - нейтрально налаштовані, і разом з тим вони менш передбачувані, ніж лояльні або нелояльні працівники. І це досить велика проблема для керівників (Крючкова 2003, Сербінскій 1999). Таким чином, основними проблемними питаннями стають наступні: В«Яким чином визначити лояльність - нелояльність співробітників? Як можна вплинути на лояльність, що сприяє її формуванню і підтримці? »³дповісти на ці питання дуже складно і підхід до вивчення лояльності повинен бути комплексним і науково обгрунтованим. p align="justify"> У цій роботі буде розглядатися, і аналізуватися проблема інтеграції організаційних культур як фактор лояльності персоналу. Згідно з теоретичними положеннями Е. Шейна та ін, для побудови ефективної організації культурне відмінність чи схожість компаній, що об'єднуються часто виявляється важливішим, ніж відповідність чи невідповідність фінансово-економічних параметрів їх діяльності. Однаковість цінностей, норм і правил поведінки, прийнятих у компаніях до об'єднання і в новій організації, робить позитивний вплив на формування лояльного ставлення до останньої, яке, як відомо, являє собою мотивацію співробітника працювати на користь компанії, а значить, передбачає вірність працівника цілям, інтересам, спрямованості діяльності організації і т.д. Зазначені вище положення знайшли своє підтвердження в результатах дослідження, проведеного автором на базі районного центру зайнятості населення, який розташований в одному з індустріальних це...
