ового резерву - багато в чому залежить подальший розвиток соціальних служб.
Люди воліють працювати на роботодавця, який дбає про службовців. Тому в силу браку матеріальних стимулів, організація повинна піклуватися про розробку і застосування інших стимулюючих заходів.
Всі процедури кадрової роботи в організації вимагають ефективного управління. Правильна організація цих процедур результується згодом кращим кадровим складом, меншим числом звільнень і більшою ефективністю організації.
Все вище сказане зумовило актуальність обраної теми дослідження.
Ступінь науково-теоретичної розробки проблеми.
В даний час всі процедури кадрової роботи в організаціях висвітлюються в рамках інтенсивно розвивається і відносно нового для вітчизняної теорії і практики напрямки - управління персоналом.
Такі процедури як набір, відбір і підбір персоналу є одними з найважливіших в управлінні персоналом. Через недостатнє використання сучасних методів найму та відбору персоналу, в більшості випадків на роботу беруть людей, які не мають відповідної освіти та будь-яких додаткових навичок і умінь в даній сфері. Важливі методологічні підходи до проблематики сфери формування трудових ресурсів організацій описані в роботах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, А.Я. Кибанова, Н.Б. Шмельовій, Г.К. Копєйкіна, А.І. Ляшенко, Н.Л. Захарова. У роботах цих авторів не порушені процедури кадрової роботи в організаціях соціального обслуговування.
Одним з факторів, що визначають розвиток організації, вважається активізація внутрішнього потенціалу працівників, яка багато в чому залежить від ступеня включення нових співробітників у життя організації. Процедура адаптації найкраще представлена ??у таких авторів як Д.А. Аширов, Б.Ю. Сербиновского, Т.Ю. Базаров. У роботах цих авторів описані зміст, структура та критерії трудової адаптації, а також цілі та етапи проведення.
Процедура атестації персоналу - це невід'ємна частина кадрової роботи. За допомогою цієї процедури виявляється ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив професійного зростання. Процедура атестації висвітлена в роботах А.П. Егоршина, Н. Самоукіна, С.К. Мордовина. У працях названих авторів докладно розкриваються питання становлення системи атестації, цілі і завдання, основні етапи та методи проведення.
У зв'язку з тим, що в організаціях соціальної сфери працює недостатня кількість професійних фахівців, важливе значення набуває вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників соціальних служб, державного і суспільного систем соціального захисту населення. Ці процедури найбільш детально розкриті в роботах таких вітчизняних авторів як, І.С. Ворожейкіна, Н.А. Чижов, М.І. Магура, М.Б. Курбатова, В.А. Співак., Ці автори також розглядають процедуру формування кадрового резерву.
Що стосується опису процедур атестації, навчання і формування кадрового резерву в контексті соціальної роботи можна назвати роботи таких авторів як, П.В. Палеха, Є.І. Коморов, А.І. Войтенко, І.Г. Рак, Є.В. Дуппі. Однак ці автори практично не розглядають процедури набору та відбору персоналу.
