ргані муніципальної влади:
необхідно орієнтуватися на навчання кадрової служби, а також керівників структурних підрозділів з питань формування та підготовки кадрового резерву. Повинні бути організовані цілеспрямовані заходи щодо навчання працівників кадрових служб сучасним кадровим технологіям (формування кадрового резерву, проведення конкурсів, атестацій і кваліфікаційних іспитів);
відсутність необхідних методичних рекомендацій з питань роботи з кадровим резервом є найбільш проблемним в кадровій роботі. Наявна нормативно-правова база розкриває цілі, завдання та принципи кадрового резерву, умови, етапи, джерела, процедури відбору, форми і методи його формування і т.д., але не дає чітких правових орієнтирів і методичних вказівок по деяких аспектах підготовки та роботи з кадровим резервом. Дані аспекти можна виділити як основні змістовні напрямки з питань організації кадрового резерву:
визначення поточної і перспективної потреби в кадровому резерві;
пошук кандидатів до кадрового резерву;
організація підготовки резерву;
оцінка підготовленості кадрового резерву та призначення осіб, які перебувають у ньому, для заміщення посад муніципальної служби в порядку посадового зростання і т.д.;
практична підготовка резервістів не повинна бути просто формальною процедурою. Необхідно вибудувати систему придбання фахівцями, які перебувають у кадровому резерві, практичного досвіду роботи з резервованій посади. Теоретична підготовка відіграє значну роль у придбанні працівниками необхідних додаткових знань, проте слід пам'ятати про застосування даних знань на практиці, в процесі роботи. Керівники структурних підрозділів органу управління спільно з кадровою службою повинні йти назустріч резервістам у придбанні ними практичного досвіду. Найчастіше під час стажування і практики співробітники отримують безцінний набір навичок і умінь з передбачуваної посади, що дає їм можливість відчути свою значимість у ході виконання посадових обов'язків.
Індивідуальні плани підготовки резервістів мають включати систему заходів, спрямованих на закріплення теоретичних знань у практичній діяльності. Наприклад:
переклад фахівця, що складається в кадровому резерві, на інші вакантні посади з метою придбання ним необхідних навичок і знань;
виконання обов'язків вищестоящого керівника в період його відсутності з метою отримання досвіду керівної роботи, придбання організаторських навичок;
стажування на вищестоящої посади муніципальної служби;
перевірка виконання окремих доручень, рішень з тієї посади, на яку готується резервіст;
участь у підготовці проектів рішень, протоколів нарад, публічних слухань, засідань і т.д.
Після проходження етапу практичної підготовки, термін якого визначається для кожної посади індивідуально, фахівець повинен вміти справлятися із завданнями «зарезервованого» протягом тривалого часу і виконувати весь комплекс робіт з даної посади муніципальної служби [1, 2].
У будь-якій системі повинна бути зворотний зв'язок. У даному випадку виступає моніторинг та оцінка ефективності роботи з кадровим резервом.
Таким чином, проблеми, що існують в органах місцевого самоврядування з питань формування кадрового резерву, пов'язані в основному з недостатньою освітленістю і розумінням цілей даної процедури як самих представників органу влади, так і населення муніципального освіти. Це зрозуміло,...
