ри
У своїй статті А.І. Ільїн [33] вважає, на першому етапі прискорене підвищення мінімальної заробітної плати може бути забезпечено за рахунок споживання наявних доходів (прибутку роботодавця, фонду оплати праці). Перехід до встановлення розмірів мінімальної заробітної плати у відсотках до прожиткового мінімуму корисний ще й тому, що дозволяє вирішити проблему застарілої системи районних коефіцієнтів, так як вони перестали відображати реальність сьогоднішнього дня, не враховують відмінності в умовах відтворення робочої сили в регіонах. З метою врегулювання взаємовідносин між роботодавцем і працівником, трудової діяльності колективу, оплати праці та матеріального заохочення працюючих на основі законодавчих актів розробити і приймати внутрішні нормативні документи.
До найважливіших з них на думку Лугового А.В. [36] відносяться: колективний договір, трудовий договір, положення про систему оплати праці, положення про преміювання, положення про винагороду за вислугу років, штатний розклад. Згідно Трудового кодексу РФ в ст. 149 при виконанні робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних, підприємства зобов'язані виробляти працівникам відповідні доплати. Розміри доплат і їх виплати встановлюються підприємствами самостійно і фіксуються в колективних і трудових договорах. При цьому розміри доплат не можуть бути нижче встановлених законодавством.
Відповідно до статті 152 ТК РФ робота в надурочний час оплачується за перші дві години не менш, ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш, ніж в подвійному розмірі.
У своїй статті Яковлєв Р. [43] вказує, що підприємства повинні ввести спеціальні коефіцієнти, що забезпечують ту чи іншу ступінь підвищення розцінок для робітників-відрядників або тарифних ставок для робітників-почасовиків, коли їх праця пронормувати з високою обгрунтованістю. Якщо такі коефіцієнти не застосовуються, то на практиці це призведе до того, що робітник за більший працю отримає рівну або навіть меншу заробітну плату, що в свою чергу, позначиться на плинності кадрів, сприятиме на підприємстві виникненню конфліктних ситуацій. Так як підприємства самостійні у визначенні тарифних умов оплати праці, то замість коефіцієнтів підвищення розцінок для відрядників і тарифних ставок для почасових вони можуть застосовувати тарифні ставки, диференційовані з урахуванням рівня жорсткості норм. Вони викликані постійною зміною технічних, технологічних і організаційних умов виробництва і співвідношень між ними, а також цілей які роботодавці хочуть досягти, використовуючи ту чи іншу форму оплати праці.
Єгоров В. [26] у своїй статті розповідає про заробітну плату сумісників, що тривалість робочого часу, що встановлюється роботодавцем для осіб, які працюють за сумісництвом, не може перевищувати чотирьох годин на день і 16 годин на тиждень. Він згадує про те, що внутрішнє сумісництво не вирішується у випадках, коли працівнику встановлена ??скорочена тривалість робочого часу. Єгоров зауважує, що працівники, які трудяться на півставки і фактично переробляють майже 20 годин на місяць, можуть на абсолютно законній підставі вимагати від роботодавця оплати цих годин в подвійному розмірі.
Жуков А. [31] зазначає, що в Росії широке застосування знаходить тарифна система оплати праці, яка являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і рег...
