ої ПІДТРИМКИ державою працівніків в умів ринковий відносін, проти становища КЗпП та Закону "Про оплату праціВ» не ПОВНЕ мірою узгоджуються з положеннями конституції и міжнародно-правових АКТІВ про встановлення мінімальної заробітної плати. Відповідно до ч. 4 ст. 43 конституції КОЖЕН має право на заробітну плату, що не нижчих від візначеної законом. Постає харчування: працівник має отріматі суму, що не нижчих від візначеної законом, чі Йому має буті Нарахована заробітна плата, що не нижчих цієї суми? Відповідно до ч. 4 ст. 95 КЗпП у разі, коли працівнікові, Який виконан місячну (Годін) норму праці, Нарахована заробітна плата нижчих законодавчо встановленного розміру заробітної плати, предприятие Провадо доплату до ее уровня. Згідно з ч. I ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, Обчислено, як правило, у Копійчаної віразі, якові роботодавець віплачує працівнікові за виконання ним роботу. А у ч. 4 ст. 95 КЗпП йдет про нарахованого заробітну плату, тоб ЯКЩО працівнікові Нарахована заробітна плата у визначеному законом мінімальному розмірі, после обов'язкових відрахувань, передбачення законами (Наприклад, прибутковий податок, Внески до пенсійного фонду, фонду зайнятості, фондів СОЦІАЛЬНОГО страхування ТОЩО), працівник получит Вже торбу, яка є нижчих, чем Мінімальна заробітна плата. А це суперечіть ч. 4 ст. 43 конституції, яка візначає заробітну плату як ті, что роботодавець віплачує працівнікові, а не ті, что нараховує Йому [8]. p align="justify"> складаний харчуванням залішається и відсутність правового механізму, Який бі забезпечував зв язок оплати праці з ПЄВНЄВ крітеріямі. Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умів віконуваніх робіт, професійно-ДІЛОВИХ якости працівника, результатів его праці та господарської ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА хочай и сформульоване у вігляді обов язкової норми, все таки не может розглядатіся як правовий припис прямої Дії. Тому воно НЕ может беззастережно надаваті право працівнику Вимагати коригування умів оплати его праці, Які встановлюються на підпріємстві. Виклад норма, в прінціпі, винна враховуватісь при розробці та затвердженні угідь, колективних та індівідуальніх договорів, альо Механізм ее забезпечення закон не встановлює. Ее регулятивний роль зніжується такоже внаслідок того, что Другие, більш конкретні норми (зокрема, ч. 2 статьи 97 КЗпП) Надаються право не Тільки підпріємствам и організаціям, альо даже и бюджетна установа самостійно встановлюваті умови оплати праці. Незважаючі на й достатньо широкий ПЕРЕЛІК підстав діференціації заробітної плати, что наводитися у частіні Другій статьи 94 КЗпП, відповідні Сторони Угод и колективних та трудових договорів вправі встановлюваті ї Другие КРИТЕРІЇ (Наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даним підпріємстві ТОЩО) [7, c. 3].
Модель матеріального стимулювання грунтується на законодавчо-норматівній базі, оскількі через Юридично-правові акти на практіці реалізуються основні науково-теоретичні положення організації заробітної плати. Ее ефективність поклади від якості законодавчо-нормативного регулювання, Яке є невід ємною ськладової механізму матеріального стимулювання. [7, c.3].
У правових нормах різного уровня ВСТАНОВЛЕНО система стимулювання праці: види заохочення, Підстави для заохочення і порядок їх! застосування.
заохочення - це публічне визнання заслуг робітніка и Надання Йому ПЕРЕВАГА у зв язку з досягнутості успіхамі в работе.
Стаття 143 КЗпП України передбачає, что до працівніків предприятий, установ, організацій могут застосовуватісь будь-які заохочення, что містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку [4].
Слід Зазначити, что 20 березня 1991 р. до коментованої статьи Було внесено Зміни. Перелік ЗАХОДІВ заохочення та Підстави для їхнього! Застосування безпосередно Кодексом законів про працю тепер не встановлюється. Заходь заохочення, Підстави для їхнього! Застосування мают візначатіся місцевімі правилами внутрішнього трудового розпорядку, ЗАТВЕРДЖЕНИЙ трудовими колективами. Таке категоричність Твердження ст. 143 надає Підстави вважаті, что ПЕРЕЛІК ЗАХОДІВ заохочення, НАДАННЯ в В«Типових правилах внутрішнього трудового розпорядкуВ» (п. 21), в Україні НЕ Діє и может розглядатісь позбав як своєрідній ОРІЄНТИР [5]. p align="justify"> Будь-які заохочення, передбаченні чіннім законодавством, могут застосовуватісь до працівніків позбав за наявності відповідніх підстав.
Розрізняють безумовні та Умовні Підстави. Безумовні - це ті Обставини, за відсутності якіх Настанов певної події Неможливо. Такими для заохочення працівніків за трудові Досягнення є юридичні Підстави, так як воно є правовою Категорією. Умовні Підстави - Обставини, Які спріяють Настанов ПЄВ...
