зовнішнього середовища.
У цьому аспекті інтерес представляє питання: за яких умов можуть бути досягнуті різні рівні продуктивності праці в управлінні? Відповідь на нього такий:
рівень 50% продуктивності - найдоступніший рівень продуктивності непідготовленому працівникові, коли не приймають звичайних (стандартних) заходів для її підвищення. При цьому рівень 40-60% не означає, що люди працюють лише половину робочого часу. Вони виконують лише половину регламентованої роботи;
рівень 70% - це рівень продуктивності праці, який може бути взятий за мінімально допустимий в управлінні;
рівень 100% - це рівень, який повинен бути взятий за точку відліку;
рівень 120% - це «середній рівень», на який має бути зорієнтована система матеріального стимулювання в органі управління організацією;
рівень 135% продуктивності праці може бути досягнутий при максимальній напрузі зусиль менеджерами та фахівцями. Для цього повинні бути не тільки високу технічне оснащення робочого місця, а й належні здібності і кваліфікація у менеджерів і фахівців.
Застосовуючи різні методи нормування (формальні, напівформальні і неформальні) і стимулювання (в найбільшій мірі відповідають фізіологічним і психічним можливостям людини), менеджер повинен прагнути до «Зрушення» кривої розподілу продуктивності праці вправо. Для цього повинні враховуватися не тільки «стимулятори», а й «антістімулятори».
Існують різні моделі мотивації продуктивності:
Модель ієрархії потреб по Маслоу, що враховує фізіологічні потреби, потреби в безпеці, приналежності до соціальної групи, в самоповазі, самоствердженні.
Модель змістовна, орієнтована на дві групи потреб: первинних, пов'язаних з фізіологічними факторами, і вторинних - з психологічними факторами.
Модель процесуальна (на основі теорії очікування), яка враховує:
очікування можливого результату (Р);
очікування винагороди від цього результату (В);
очікування цінності винагороди (Ц), твір яких визначає мотивацію праці (М):
М=Р * В * Ц.
На основі хронометражних та статистичних спостережень, економіко-математичних методів і методів порівняльного аналізу виявляють резерви зростання продуктивності праці в управлінні, причини, що стримують краще використання управлінських кадрів. Це необхідно для представлення про резерви зростання продуктивності праці. Однак розкриті аналітичним методом резерви ще не можна вважати реальними. Це тільки можливості, передумови зростання продуктивності праці. Визначити реальну економію праці можна за допомогою аналізу спеціально складених комплексних балансів резервів зростання продуктивності праці як складової частини балансів трудових, матеріальних, фінансових та інших резервів виробництва.
При складанні комплексних балансів з метою кількісного порівняння резерви повинні бути приведені до одного показника. У практиці обліку і планування таким показником є ??економія витрат праці в нормо-годинах або в чисельності працюючих.
Загальна величина резервів зростання продуктивності праці, виражена через економію витрат праці, розраховується за фо...
