За Адаму Сміту, який проводив дослідження на початку століття на англійських підприємствах, людина завжди буде прагнути поліпшити своє економічне становище.
- За Лоуренсу і Лорша, люди прагнуть репродукувати ту поведінку, яка вже призводило до очікуваного результату.
За Маслоу, людина прагне задовольняти потреби в строгій ієрархічній послідовності: фізіологічні, безпеки і захищеності, соціальні, поваги, самовираження.
За Маккеланда, потреби мають три основних складових: влада, успіх і причетність.
За Врумом, мотивація складається з очікувань результату, винагороди, цінності останнього.
«Теорія справедливості» говорить про співвіднесенні людиною отриманої винагороди з витраченими зусиллями і винагородою працівника, який виконує аналогічні функції.
Будь-яка модель оперує суб'єктивними факторами - очікування, задоволення потреб, і т.д., - непідвладними прямому впливу.
З точки зору ефективного управління необхідно розглянути змінювані складові мотивації в порядку убування їх значущості:
. Особисті якості та система цінностей співробітника. Як показує практика, цим фактором можна управляти на етапі підбору кадрів. Змінити людину, вплинути на його внутрішні мотиви дуже складно, однак можна і потрібно підбирати людей із спочатку прийнятними характеристиками.
2. Матеріальне стимулювання. Зарплата як головний мотив актуальна не тільки на нижньому рівні ієрархії підприємства (фізіологічні потреби, по Маслоу), а й серед вищого керівництва, де начебто повинні превалювати міркування статусу або самореалізації. Велике значення має структура винагороди, а також періодичність проплат, яка на російських підприємствах варіюється від щотижневої до разу на квартал.
3. Ставлення керівника до персоналу. Установки керівника «співробітники-підлеглі (друзі, колеги, спеціалісти)» багато в чому визначають ставлення працівників до компанії.
. Зміст роботи. У першу чергу, необхідно відзначити пряму залежність мотивації від суб'єктивної оцінки виконавцями «правильності» завдання. Як показує практика, в бюрократизованих, в гіршому сенсі цього слова, організаціях з надзвичайним працею, шляхом довгих узгоджень реалізуються даремні проекти, спущені «згори». І, в той же час, легко виконуються «необов'язкові» роботи, корисні підприємству, на думку персоналу. Підвищення мотивації для конкретної справи, таким чином, можливо через інформування виконавців, доведення до них всіх резонів завдання.
. Контроль. Відсутність контролю і надмірний контроль в рівній мірі знижують мотивацію. Перший випадок ще може бути компенсувавши особистими якостями співробітника (для професіоналів якісне виконання завдання - єдиний спосіб виконання); у другому, достатній стимул до роботи мають лише виконавці, але не організатори. (Тобто тут краще «перетиснути» на низовому рівні, але «недотиснути» на керівному).
. Корпоративна культура. Це поняття, що включає процедури, ритуали, правила і традиції внутрішньофірмового поведінки, досить аморфно. Якщо звузити його до порядку розподілу привілеїв між співробітниками різних рангів.
. Компенсаційний пакет. Традиційно російські бізнесмени відносять сюди безкоштовні або пільгові...
