високого темпу і великої частоти пропонованих змін), для того щоб організація стійко і ефективно розвивалася необхідні постійні організаційні зміни, адекватні відбувається в навколишньому середовищі. Основними причинами таких організаційних змін можуть бути нові вимоги вищестоящих організацій, зміна вимог до кваліфікації персоналу, ініціатива керівника, мода, зрештою.
Організаційні зміни можуть зачіпати різні сторони організації: структуру, методи управління, поділ праці або його інтеграцію, поведінкову культуру і пр. При цьому вони можуть проходити на різних рівнях: індивідуальному чи груповому, формальному чи неформальному. Будь-які організаційні зміни часто призводять до важко передбачуваним реакцій персоналу організації. Хоча саме від їх ставлення (участі або саботажу, можна сказати м'якше - недостатньою залучення в діяльність) і залежить успішність впровадження будь-якої зміни. Стійке негативне ставлення колективів, груп та окремих людей до змін (хтось, правда, вважає за краще термін «інновації») є, як правило, наслідок управлінських помилок різного рівня. [2, с. 31]
Впровадження змін, що склалася негативна ситуація в мотивації, несправедлива організаційна управлінська середу в організації, часом наштовхується на сильний, часто неусвідомлене опір персоналу, подолання якого можна розглядати як основну частину управлінської діяльності.
Базові організаційні процеси, які є вкрай стійкими, консервативними, як правило, не можуть змінюватися часто і інтенсивно. При спробі реалізації змін будуть потрібні такі значні зусилля, наприклад у галузі підтримки мотивації персоналу, що вони можуть стати непосильними для ініціатора змін. Появі протидії (опору) в організаційному поведінці персоналу можуть служити різні організаційні процеси на підприємстві.
До таких процесів, як правило може відноситися раптова втрата конкурентоспроможності підприємства, внаслідок чого, потрібні зміни в усіх бізнес-процесах організації, управлінська складова - зміна керівництва (часткове або тотальне), мотиваційна складова, яка може нести в собі такі наслідки, як виникнення конфронтації з керівництвом або іншими співробітниками організації.
Наслідки, які несуть з собою охарактеризовані вище зміни, гнітюче різноманітні. Їх можна звести, як мінімум, до наступних груп:
загроза статусу - у новій ситуації людина може виявитися недостатньо компетентним. Це стає настільки помітно для оточуючих, що може змінити формальне чи неформальне становище людини в організації, а люди, як правило, дуже чутливі до цього;
загроза відносинам: завжди виникає в організації при змінах, адже зміни означають, що хтось отримує більше або менше влади, більше або менше визнання, змінюється становище людей відносно один одного, хтось став користуватися підвищеним увагою з боку керівництва і т.д.;
загроза додаткової роботи має місце практично у всіх випадках;
загроза незнайомій роботи. Будь-яка зміна припускає, що комусь доведеться робити не просто додаткову, а незнайому, незвичну роботу;
Будь-яка зміна вимагає додаткових витрат часу і сил на переучування і пристосування. При будь-якій зміні хтось обов'язково програє, так як просто не буває змін, від яких виграють усі.
Отже, підстав для опору більш ніж д...
