і маркетингу ця умова є обов'язковим для всіх, в тому числі і для мене як керівника.
Також спостерігається складність утримання персоналу - у багатьох в голові спрацьовує стереотип, що компанії мережевого маркетингу - це фінансові піраміди. Ще один недолік - орієнтація на групове навчання, не існує програми розвитку конкретних співробітників. Через відсутність позиції менеджера з персоналу, не застосовуються такі інструменти, як атестація персоналу, відсутній зв'язок процесу навчання та обміну знаннями з зарплатою співробітників. Зокрема, співробітники не мотивовані на виконання непрямих функцій, так як немає матеріального стимулювання, немає і контролю (атестації).
Я вважаю, що описана система відповідає «одинарної петлі» научения по К. Арджіріса (Argyris, Chris), так як в даному випадку не йдеться про переоцінку цінностей компанії, і не передбачається ніяких організаційних змін.
Тип научения «подвійна петля» включає зміну організаційної культури, відбувається научіння організації і тому, як треба вчитися її співробітникам. В даному випадку навчання пов'язане з рутинним і поведінковим научением. Якщо кожного новачка заганяти в певні рамки і змушувати мислити дещо шаблонно (навчаємо всіх однаково, даємо те, що показало і довело свою ефективність), можна не отримати найціннішого - нового погляду на речі. Співробітники засвоюють готову тактику поведінки, механізм передачі знань та інформації не сприяє розвитку креативності мислення. Навчання призводить до підвищення здатності організації досягати конкретні цілі, діяти в конкретних незмінних умовах, в той час, як ринок постійно змінюється.
Саме научіння з постійною доопрацюванням і зміною стратегії могло б сприяти створенню нестандартних проектів, які дійсно «просувають», зможуть вивести її на якісно новий рівень ефективності, зробити конкурентною на ринку компаній мережевого маркетингу, а також популярною серед потенційних співробітників.
«В даний час розрізняють чотири типи навчаються організацій, і відповідно чотири етапи розвитку традиційної ділової організації.
. «Знаючі» організації, які характеризують прихильність одному шляху, передбачуваність і контрольованість зовнішнього середовища, що стає все більш рідкісним в наші дні.
. «Розуміють» організації, які відрізняються прихильністю фундаментальним культурних цінностей, що означає стабільність основних рис сформованої організаційної культури.
. «Дума» організації, які розглядають бізнес як низку проблем, для вирішення яких і необхідно постійно навчати персонал. Це - дуже високий рівень розвитку організації, де створені передумови для ефективного стратегічного управління персоналом в рамках постійно розвивається і вдосконалюється культури.
. «Власне навчаються» організації, для яких характерне розвиток і вдосконалення будь-якого досвіду для досягнення більш ефективного навчання, виховання і розвитку персоналу. »[3]
Основна перспектива моєї компанії - прагнути від типу «знаючі» і «розуміючі» перейти до «думаючим», а потім - «навчаються» організаціям.
Для цього необхідно приділяти більше уваги управлінню всередині компанії і розвитку, а не тільки вихованню вузьких фахівців.
У найближчій перспективі потрібно усунути ті недоліки, які існують на даному етапі. Для цього:
Найняти в штат досвідченого менеджера з персоналу, який буде займатися розробкою базового пакета навчання. А також він зможе ввести контроль і оцінку (атестацію) результатів навчання (наприклад, за підсумками кожного місяця заохочувати відзначилися, вибрати кращого співробітника, і оголошувати, чому був обраний цей співробітник). Також HR-менеджер зможе створити механізм мотивації підвищення ефективності праці (мотивувати співробітників на навчання, на віддачу в роботі, на підвищення рівня роботи та обмін досвідом один з одним.
Переглянути організаційну культуру в компанії, створити сприятливий робочий клімат в компанії, атмосферу змагальності.
Безпосередньо научіння в компанії слід перебудовувати: не вчити готовим зразкам, а вчити вчитися і мислити і діяти прогресивно.
Для цього вже зроблені перші кроки - з початку року буде впроваджуватися система PRINCE2.
Спочатку PRINCE2 був розроблений як метод управління проектами для британського уряду.
«PRINCE2 складається з описів набору принципів, тим управління, процесної моделі етапів життєвого циклу проекту і посібника з застосування методу в унікальних умовах середовища проекту.
Сім принципів, що визначають проект PRINCE2: Постійна оцінка доцільності, облік попереднього досвіду, визначення ролей ...
