ків працівника вносить необхідну визначеність у відносини сторін, дозволяє запобігти багато конфліктні ситуації.
Права та обов'язки роботодавця, що визначаються в трудовому договорі, також конкретизують його основні права і обов'язки, передбачені ст. 22 ТК РФ. Наприклад, у договорі вказуються його конкретні обов'язки щодо створення умов для безпечного і ефективного праці: обладнати робоче місце відповідно до правил охорони праці, своєчасно забезпечувати працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання його трудової функції, і т. д.
Умови праці оцінюються з точки зору їх безпеки, шкідливості, тяжкості, небезпеки. У трудовому договорі має бути зафіксовано, що робоче місце працівника за результатами атестації характеризується: безпечними умовами праці; шкідливими умовами праці; небезпечними умовами праці. Залежно від ступеня шкідливості, важкості, небезпеки умов праці встановлюються пільги і компенсації за роботу в таких умовах.
Режим праці та відпочинку особливо обмовляється в трудовому договорі лише в тих випадках, коли щодо даного працівника він відрізняється від загального режиму, що діє в організації (наприклад, неповний робочий день або неповний робочий тиждень, гнучкий робочий час, поділ робочого дня на частини).
Умови оплати, передбачені в централізованому порядку, колективному договорі або іншому локальному нормативному акті, необхідно конкретизувати насамперед шляхом вказівки розмірів тарифної ставки, посадового окладу працівника за професією (посадою), кваліфікаційному розряду і кваліфікаційної категорії. За угодою сторін може бути визначений і більш високий розмір оплати праці, ніж у відповідному акті (колективному договорі). Встановлення в індивідуальному порядку більш високого розміру оплати праці має бути пов'язане з кваліфікацією працівника, виконанням ним більш складних виробничих завдань, високими результатами праці.
Крім розміру тарифної ставки (посадового окладу), можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, класність, вчений ступінь, відхилення від нормальних умов праці тощо За угодою сторін розміри цих надбавок можуть бути конкретизовані і збільшені в порівнянні з розмірами, передбаченими у відповідних локальних нормативних актах.
Умови укладеного трудового договору обов'язкові для його сторін. Їх зміна можлива лише за взаємною згодою роботодавця і працівника, причому в письмовій формі.
Оскільки укладення строкового трудового договору можливе лише у випадках, передбачених ТК РФ (ст. 59) та іншими федеральними законами, в ньому повинні бути зазначені підстави для його укладення шляхом відтворення відповідної формулювання ст. 59 ТК РФ або іншого федерального закону.
Трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем шляхом безпосередніх переговорів. При укладенні трудового договору сторони вільні у виборі партнера і визначенні (в межах, встановлених законом) його умов. Однак якщо працівник абсолютно вільний у виборі роботодавця, то останній пов'язаний певними вимогами закону. Він може встановлювати лише такі критерії вибору претендентів як рівень кваліфікації, досвід роботи, ділові якості, додаткові знання, необхідні для виконання трудової функції. Ніякі інші ознаки надходить на роботу, в тому числі стать, раса, колір шкіри, національність, мова, походження, майновий, соціальний і посадове становище, місце проживання, а також інші обставини, не пов'язані з діловими якостями працівника, не можуть служити підставою для того, щоб встановлювати будь-які обмеження або, навпаки, переваги при укладенні трудового договору (ст. 64 ТК). Наприклад, не може бути відмовлено в прийомі на роботу особі тільки на тій підставі, що він проживає не за місцем знаходження організації, або через приналежність його до якого-небудь громадському об'єднанню та ін. На відміну від раніше діючого КЗпП у ст. 64 ТК прямо вказується, що наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування не може служити підставою для відмови в укладенні трудового договору.
Стаття 64 ТК, як уже зазначалося, визнає необгрунтованим будь-яка відмова в укладенні трудового договору, якщо він не заснований на оцінці ділових якостей особи, що надходить на роботу. Винятки з цього загального правила становлять випадки, прямо передбачені федеральним законом.
Трудовий кодекс встановлює пряму норму, що забороняє відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
У ньому збережені встановлені КЗпП гарантії при укладенні трудового договору для працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між роботодавцями. Однак на відміну від раніше діючого правила ч. 4 ст. 64 ТК, по-перше, вст...
