их підходів до управління;
2. Особливості соціально-економічного положення основних груп населення. Ці особливості визначають рівень запиту працівників на адресу роботодавців і його специфіку. Саме характер соціально - економічних умов задає базовий вектор, направляючий діяль-ність системи управління персоналом.
. Особливості ситуації. Йдеться насамперед про непередбачені обставини, які змінюють роль організації та значимість її діяльності в актуальних форс-мажорних умовах (стихійне лихо, політична криза і т.д.)
В якості внутрішніх факторів, що визначають систему управління персоналом, виступають наступні:
1. Характер власника організації (форма власності);
2. Вид (напрямок) діяльності організації;
. Розмір організації та її територіальна роздробленість;
. Характер організаційної культури.
Сукупність зовнішніх і внутрішніх факторів впливає на такі характеристики системи управління персоналом як різноманітність суб'єктів управління, цілі і завдання їх діяльності, методи і технології, за допомогою яких здійснюється процес управління.
В якості суб'єктів управління персоналом виступають наступні внутрішньоорганізаційні суб'єкти:
1. Лінійні керівники - безпосередні керівники, що здійснюють організацію діяльності та контроль результативності на місцях (бригадири, начальники ділянок, керівники відділів). Діяльність з управління персоналом є основним змістом роботи лінійних керівників і предметом їхньої відповідальності. У той же час зрозуміло, що самі лінійні керівники не є фахівцями у галузі управління, а лише здійснюють регламентовану планову роботу, паралельно виступаючи в якості професійного працівника ввіреного йому підрозділу.
2. Керівники напрямків, відповідальні за організаційні під-системи (керівники служб). Їхнє основне завдання - забезпечення ефективно-го функціонування підсистеми, тому у своїй діяльності ця група керівників виступає насамперед як професійних фахівців. В управлінні персоналом вони беруть участь лише в якості експертів з питань професійних характеристик своїх підлеглих і колег.
. Керівники організації, що здійснюють стратегічне управління. До їх компетенції входить визначення напрямків діяльності орга-нізації і вибір пріоритетних засобів досягнення загальної мети. В якості одного з видів цих коштів виступає діяльність персоналу. Таким чином, виступаючи в якості суб'єкта управління персоналом, керівники організації здійснюють опосередковане управління, виражене в політиці з питань персоналу.
. Служба управління персоналом (УП). Це особливий внутрішньоорганізаційний суб'єкт, представлений як окремими менеджерами з персоналу, так і цілими підрозділами, що спеціалізуються в області внутріорганіза-ційних процесів. Фахівці служби управління персоналом розробляється-вают і запроваджують процедури і технології організації діяльності персоналу, оцінки її ефективності, оцінки характеристик персоналу і перспектив їх використання. Діяльність фахівців УП може являти собою як систему безпосереднього управління (при індивідуальній роботі з співробітниками організації), так і систему опосередкованого управління (при формуванні технологій управління персоналом у системі загального управління організацією).
Система управління персоналом організації складається в залежності від того, наскільки повно в даній організації представлені всі суб'єкти управління персоналом, який рівень професійної та управлінської компетенції цих суб'єктів, як вони визначають роль і місце персоналу в організації.
Складові системи управління персоналом (цілі, завдання, методи, технології) будуть розглянуті докладно в наступних розділах.
. Зміст робіт, виконуваних помічником менеджера
За даними компанії HeadHunter, на російському кадровому ринку впродовж останніх декількох років спостерігається явний дефіцит співробітників, що виконують адміністративні обов'язки, у тому числі і представників еліти адміністративного персоналу - особистих помічників керівника. Тим часом сьогодні будь-який керівник як ніколи потребує надійного і відповідальному помічника, здатному взяти на себе організаційні та інформаційні обов'язки, звільнити від нераціональної витрати часу, котрий уміє підтримувати високий авторитет керівника, самостійно вирішувати стандартні, багаторазово повторювані проблеми. У відомому сенсі помічник керівника - це не стільки «спеціальність», скільки «особливий статус», їм нагороджується не просто високопрофесійний секретар, а «довірена особа» директора фірми.
Серед основних обов'язків помічника керівника можна виді...
