собівартості виробничих процесів, кращої організації праці, необхідна підготовленість працівників Компанії. Інноваційний розвиток вимагає послідовного розвитку людських ресурсів, а також залучення професійного і творчого, інноваційного потенціалу працівників, які володіють фінансово-економічними знаннями, високим рівнем професійних та управлінських компетенцій, а так само зацікавлені в щоденному підвищенні своїх знань і умінь. На підприємстві спеціалісти та керівники з 2010 року проходять перепідготовку та підвищення кваліфікації. У локомотивному депо постійно ведеться система дистанційного навчання. Основними провайдерами даної послуги на сьогодні є ПГУПС і МИИТ. Співробітники проходять підвищення кваліфікації у форматі модульних відеокласів, вебінарів. В даний час створена система навчання та розвитку персоналу в цілому забезпечує виконання завдань щодо укомплектування структурного підрозділу кваліфікованими керівниками, фахівцями та робітниками кадрами на виконуваний обсяг роботи.
Особливу роль у ВАТ РЖД роль відіграє правовий регулятор взаємин на підприємстві - Колективний трудовий договір (див. додаток Б). За Колективним договором у підприємства, як роботодавця, є зобов'язання по відношенню як до кожного працівника так і до трудового колективу, разом з цим у працівників є колективні та індивідуальні обов'язки перед своїм підприємством. Особливе місце в системі відносин підприємства і персоналу грає профспілкова організація, яка виражає інтереси трудового колективу, а також є сполучною ланкою для кожного співробітника з Компанією.
Соціальна сфера в Компанії визначена як важлива складова забезпечення життєдіяльності та стійкої роботи ВАТ «РЖД». Приділяючи даним напрямком належну увагу, підприємство виконує зобов'язання перед співробітниками і суспільством, а також підвищує виробничо -економічну ефективність ВАТ «РЖД».
На кінець березня 2014 року в експлуатаційному локомотивному депо Кандалакша працює 774 людини, вони цілодобово забезпечують безперебійну роботу залізничного транспорту, а також перевезення пасажирів і вантажів. Це головний капітал підприємства.
З 2006 року продовжується робота щодо удосконалення нормативно-правової бази з управління персоналом. Підготовлено та відправлені до філій Компанії Положення про наставництво, Положення про цільову підготовку фахівців для ВАТ «РЖД», Положення про професійне навчання робітничих кадрів ВАТ «РЖД», Інструкції з кадрового діловодства у ВАТ «РЖД. Розроблено проект концепції та регламенту організації управління персоналом в Компанії. З метою організації та об'єднання функцій з аналізу, планування, обліку і оперативного керівництва кадровими процесами зроблена робота з модернізації та впровадженню Єдиної корпоративної автоматизованої системи управління трудовими ресурсами (ЕКАСУТР).
Кадрову політику в системі ВАТ РЖД raquo ;, а тому числі і в локомотивному депо Кандалакші можна звести до наступного:
. Вона повинна бути досить гнучкою: з одного боку, стабільною, (адже саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника), а з іншого боку - динамічною, і значить коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, економічної та виробничої ситуації. Стабільними повинні бути боку, орієнтовані на врахування інтересів персоналу і які мають відношення до організаційної культури підприємства. Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і спричиняють норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства (див. Додаток А).
. Кадрова політика на підприємстві повинна бути пов'язана зі стратегією розвитку, представляючи собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
. Кадрова політика повинна підходити індивідуально до своїх працівників.
. Так як формування кваліфікованої робочої сили обумовлено з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, а значить виходити з його реальних фінансових можливостей.
Підводячи вищесказане можна сказати, що кадрова політика в сучасних умовах спрямована на формування такої системи роботи з персоналом, яка дорівнювала б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту, дотримуючись при цьому урядові рішення, чинне законодавство та нормативні акти.
. Сутність обороту, плинності кадрів
Основною причиною плинності кадрів можна назвати невдоволення працівників своїм становищем. А саме: незадоволеність заробітною платою, організацією та умовами праці; віддаленості роботи від дому; неповажне ставлення до працівника з боку керівництва; нестійкості службового становища, а також неможливості зробити кар'єру і т.д. Фактори, які викликають рух персоналу дуже різноманітні, вони мають різні джерела, різні ...
