в компанії. Тому найбільш ефективно, регулярно - щотижня або через тиждень, проводити такі заходи. Зрозуміло, вони повинні бути підготовлені. Так само необхідно роз'яснення вимог до роботи. Керівник повинен роз'яснити, яких результатів він очікує від підлеглих, а також чітко визначити політику, процедуру і правила досягнення результатів.
По-перше, для запобігання соціально-психологічної напруженості в колективі необхідно ще на стадії підбору кадрів здійснювати відсів кандидатів, чия поведінка може згодом спричинити виникнення конфліктів у колективі.
По-друге, для зниження показників плинності кадрів необхідно не тільки забезпечити відповідний очікуванням працівників рівень заробітної плати, але також необхідні сприятливі умови праці та можливості професійного зростання.
По-третє, необхідно інформувати персонал про діяльність і кінцевих результатах роботи організації. Співробітники повинні усвідомлювати кінцеву мету, як своєї діяльності, так і мета роботи всієї організації. Усвідомлення своєї ролі в процесі досягнення кінцевого результату дозволить співробітникам більш відповідально ставиться до виконання своїх обов'язків, а також посилить їхню внутрішню мотивацію.
По-четверте, важливим фактором профілактики конфліктів є зрілість колективу, яка проявляється в умінні бачити позитивні сторони один одного, в терпимості до важким рисам характеру, в умінні свідомо згладжувати неминуче виникають напружені ситуації. З метою оздоровлення колективів з недостатньо високим рівнем розвитку, запобігання реальної небезпеки їх розвалу можна використовувати різні методи, наприклад, скористатися послугами фахівців. [56]
Хорошим стабілізуючим фактором можуть служити і позитивні традиції в колективі. Для кожного співробітника необхідно розробити тверді правила діяльності. У будь-якій фірмі повинні бути присутніми ясні посадові інструкції, що встановлюють сукупність обов'язків працівників, які чітко визначають роль кожного в общегрупповой роботі.
По-п'яте, щоб уникнути рольових конфліктів необхідно, щоб персонал відповідав професії і своєї ролі в організації. Грамотний розподіл посад та обов'язків більше ніж на третину підвищує ефективність діяльності компанії. Різні види діяльності висувають різні вимоги до уваги, пам'яті, мислення і особистісним якостям людини.
У першу чергу потрібно проводити вивірену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки професійних, але й психологічних особливостей зменшує ймовірність виникнення конфліктів.
По-шосте, важливу роль у запобіганні конфліктів у колективі грає стиль керівництва та індивідуальні якості керівника. До числа важливих якостей, які дозволяють йому виконувати свої функції з управління виробничим процесом і трудовим колективом, відносяться аналітичні здібності, готовність приймати рішення, висока стрессоусточівость, самоконтроль і вміння правильно будувати відносини з оточуючими. [56]
Важливим чинником, який може запобігти конфлікту, є авторитет керівника. У колективі повинен бути тільки один виробничий лідер - офіційний. Добре, якщо він одночасно є і неформальним лідером, тобто лідером спілкування.
Несприятливий психологічний клімат у колективі нерідко служить причиною зниження ефективності праці, не кажучи вже про стресах, емоційних зриви і неконструктивному поведінці працівників.
Потрібно пам'ятати: запобігти конфлікту, тобто заздалегідь усунути порожд?? ющие його фактори, чи вчасно підготуватися до нього і, значить, правильно вибрати стратегію поведінки набагато краще, ніж його вирішувати. [13, с.56]
Висновок
У висновку хотілося б відзначити, що за великим рахунком, все розмаїття поглядів на конфлікт можна звести до двох варіантів: конфлікт - це явище негативне чи це ресурс для розвитку.
Найбільш поширений науковий підхід полягає в розумінні конфлікту як зіткнення raquo ;, протиріччя raquo ;, боротьби raquo ;, протидії особистостей, сил, інтересів, позицій з причини їх протилежності, несумісності і протистояння. При такому підході конфлікт - швидше явище негативне. У рамках цього погляду поняття управління конфліктом raquo ;, управління конфліктною ситуацією трактуються скоріше як маніпулювання з метою отримання для себе максимальної вигоди. [52 с.51]
Останнім часом більшість соціальних психологів і оргконсультантів схиляється до іншого погляду: конфлікт - це система відносин raquo ;, процес розвитку взаємодії raquo ;. Причому розвиток взаємодії відбувається саме через відмінності за інтересами, цінностей або видами діяльності. Іншими словами, конфлікт - це процес розвитку взаємодії суб'єктів ...
