них проблем, наявних у членів групи, проводилася за допомогою спеціальних опитувальників, на основі співвідношення їх з переліком основних прав людини і з шістьма способами висловлювання впевненості.
Робота в групі тривала з оцінки ступеня впевненості в собі і її прояви в поведінці учасників. Для того щоб виявити ті проблеми в поведінці, які мають відношення до впевненості в собі використовувалися суб'єктивні і об'єктивні методи діагностики.
В кінці заняття підводяться загальні підсумки всіх етапів тренінгу.
3.2 Оцінка ефективності проведених заходів щодо оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі УПФР N 30
психологічний клімат колектив тімбілдінг
Для того щоб перевірити ефективність проведених заходів з колективом УПФ, нам необхідно провести повторне тестування та анкетування.
Розглянемо дослідження по Експрес-методикою.
Мета: дослідження існуючого психологічного клімату в колективі.
Проведення дослідження. Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 2) з інструкцією і пропозицією заповнити його.
Обробка результатів. Підраховується кількість балів, набраних при відповідях на питання, в оцінці психологічній атмосфері в колективі.
Результати анкетування відображені в Таблиці 13-14 і діаграма 9.
Аналізуючи отримані дані можна зробити наступні висновки: оцінюють соціально-психологічний клімат у колективі, як сприятливий вже 42 фахівця, (в 1 тестуванні їх було всього 21 чоловік) і 11 керівників (6 керівників в 1 тестуванні). У цілому сприятливий клімат у колективі для 31 фахівця (при 1 тестуванні у 19 фахівців) і 9 керівників (5 керівників при 1 тестуванні). Абсолютно незадоволені психологічним кліматом в колективі 9 фахівців (їх було 42 людини при 1 тестуванні) і 1 керівник, а було 5 керівників в 1 тестуванні. Таким чином, соціально-психологічний клімат у колективі, як благополучний оцінюють майже 90% опитаних ПФР. При 1 тестуванні соціально-психологічний клімат - як неблагополучний оцінювало понад 50% усього персоналу ПФР. Таким чином, ми наочно бачимо зрушення в позитивну сторону.
Дослідження за методикою Ф. Фідлера.
Мета: Оцінка психологічної атмосфери в колективі.
Проведення дослідження. Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 3) з інструкцією і пропозицією заповнити його.
Обробка результатів, за аналогією з 1 тестуванням. Результати представлені в таблиці 15-16, діаграмі 10.
Аналіз результатів. Дослідження показало, що вже майже 50% колективу фахівців оцінюють психологічну атмосферу в колективі як сприятливу, при першому тестуванні їх було 24%. Серед керівного персоналу 9 осіб вважають соціально-психологічний клімат у колективі сприятливим, при першому тестуванні їх було 6 чоловік. Середній і низький рівень сприятливості психологічної атмосфери оцінюється 52% фахівцями (76% було при першому тестуванні) і 9 керівників (при першому тестуванні їх було 14 чоловік). Таким чином, дані анкетування і тестування практично збігаються, що говорить про те - переважна більшість співробітників (82% у сумі) вважають атмосферу в своєму колективі досить сприятливою. Причому майже половина з них оцінює її як сприятливу.
Дослідження стилю керівництва колективом.
Результати застосування методики визначення стилю керівництва трудовим колективом Додаток 4, представлені в таблиці 17 і діаграмі 11.
З даної таблиці ми бачимо, що запропоновані нами заходи мали видимі результат - авторитарний стиль керівництва залишився тільки в 4 керівників відділів, попустітельскій стиль керівництва у 2 начальників відділів переріс у демократичний. Д?? ужескій стиль керівництва залишився незмінним у 3 начальників відділів, що пояснюється тривалим часом роботи в своєму, стабільному колективі і відділі.
Аналіз все отриманих даних діагностик говорить про позитивні зрушення в соціально-психологічному кліматі колективу УПФ №30.
ВИСНОВОК
Проблеми соціально-психологічного клімату в колективі, в даний час починають досить широко освячуватися. Написано багато наукових робіт з даної тематики, але дані роботи представлені психологами і мало застосовуються на практиці в сучасних російських організаціях і підприємствах, особливо з держслужбовцями, мають свою трудову специфіку. До того ж кадровий менеджмент розвивається дещо швидше, ніж психологія праці і випереджає по своїм інноваційним технологіям розробки психологів, до яких звертаються керівники організацій. Психологи праці у своїй практиці найчастіше користуються тільки т...
