або відходу з життя на страхову компанію, з якою буде укладено договір страхування, а також дозволить співробітнику отримати певну суму грошей від страхової компанії через вказане роботодавцем час. Дана програма дозволить додатково мотивувати співробітників і забезпечить зниження плинності кадрів.
Впроваджуючи запропоновані заходи в діяльність підприємства можна вирішити основну проблему ТОВ «Адідас» - підвищену плинність кадрів.
Розрахунок проводимо за формулою (3.1):
Зменшення плинності робочої сили, виявленої незадоволеністю організацією праці.
Ес =? 4i=1 РТ1 * (1 - КТ2/КТ1), (3.1)
де? 4i=1 РТ1 - середньорічний збиток, що заподіюється підприємству плинністю робочої сили, руб., В тому числі:
РТ1 - збиток, нанесений недоотриманням прибутку протягом двох тижнів у працівників, які вирішили залишити роботу;
Рт2 - збиток, нанесений недоотриманням прибутку у працівників, новоприйнятих на роботу;
рТ3 - витрати пов'язані з навчанням новоприйнятих працівників;
РТ4 - додаткові витрати, пов'язані з організаційною роботою по прийому і звільненню працівників за власним бажанням;
КТ2 - очікуваний коефіцієнт плинності робочої сили після впровадження комплексу заходів з наукової організації праці,%;
КТ1 - фактичний коефіцієнт робочої сили у зв'язку з недоліками в організації праці на підприємстві,%.
РТ1=15750 р.
Рт2=65000 р.
рТ3=92500 р.
РТ4=19600 р.
КТ1=20%.
КТ2=10%.
* (1 - 10%/20%)=96425 р.
Проведені заходи значно вплинуть на зниження плинності кадрів.
Підводячи підсумок, хотілося б також відзначити, що при реалізації вищевикладених заходів компанія отримає ряд інших позитивних результатів:
формування розуміння загальних цілей і завдань Товариства та співвіднесення їх з особистими цілями і завданнями співробітників;
усвідомлення взаємозалежності в досягненні цілей і завдань ТОВ і задоволення особистих потреб співробітників;
поліпшення психологічного клімату;
підвищення працездатності і дисципліни;
посилення лояльності співробітників;
поліпшення особистих взаємин між співробітниками;
поява нових форм мотивації персоналу;
збереження і розвиток персоналу.
ВИСНОВОК
Таким чином, внутріфірмові соціальні програми є основним елементом мотивації персоналу.
Мотивація характерна двома складовими елементами - діяльністю і спрямованістю. Мотивація завжди пов'язана з певною ситуацією. Якщо, скажімо, ставлення до роботи змінюється досить повільно, то мотивація коливається залежно від робочої ситуації. Різнобічні дослідження і накопичений практичний досвід показують, що співвідношення діяльності (або активності) людини і результатів його роботи характеризується кривою лінією. Спочатку в міру зростання активності результати підвищуються. Пізніше в певному діапазоні активності результати зберігаються на одному рівні. Цей етап іменується оптимальним діапазоном активності, коли досягаються кращі результати. Після того як активність починає перевищувати кордон оптимального діапазону, підсумки роботи починають погіршуватися.
Звідси випливає висновок, що менеджер покликаний домагатися не максимальної активності підлеглих, а нарощування їх активності до оптимального рівня. Тільки активність не забезпечує нео?? ходимой мотивації. Людина може працювати старанно, бути активним, але позитивного результату не буде, якщо він спрямовує свою діяльність в неправильному напрямку. Подібна ситуація зустрічається тоді, коли підлеглий не представляє кінцевих цілей роботи. Причиною може бути необізнаність, недостатній контроль і незадовільне керівництво його діяльністю. Через невірну спрямованості праці реально також виникнення конфлікту між власними потребами людини і цілями колективу. Для того, щоб оптимальним чином забезпечити мотивацію персоналу, менеджеру слід мати на увазі обидві складові мотивації: активність і спрямованість. Тільки таким чином реально поліпшити мотивацію персоналу.
Аналіз отриманої інформації про компанію та її співробітників показує, що найбільшу значимість для співробітників ТОВ «Адідас» представляють: висока зарплата і цікава робота, що приносить задоволення заслужити повагу оточуючих, підвищувати кваліфікацію і знання.
