в351336347351350100100100100100
Рис. 10. Структура персоналу за освітою в середньому за 5 років
Освітня структура зазнала деяких змін - так, збільшилася частка робітників з середньою спеціальною освітою (з 23,93% у 2009 році до 25,14% в 2013 році) і вищою освітою (з 35,9% в 2009 році до 38 % в 2013 році) з одночасним зниженням частки робітників з середньою і не мають середньої освіти. (малюнок 11)
Рис. 11. Динаміка структури робочих за освітою (%)
Як видно з малюнка 11 найбільшу частку становлять працівники з вищою освітою. Це є позитивним фактором - найбільше число професіоналів своєї справи.
Таким чином, проаналізувавши показник якісного складу робочих ТОВ «Мечел-Енерго» (за стажем, за віком, з ґендеру та за освітою) за аналізований період з 2009 по 2013 рік, можна зробити наступний висновок:
? в середньому на підприємстві працює 347 чоловік;
? забезпеченість в трудових ресурсах підприємства склала 97,2%;
? з усього персоналу більша частина належить працівникам основного виробництва - 59,4%;
? середній вік робітників - 41 рік.
? вищу або спеціальну освіту мають 61,04% персоналу;
? 46,8% співробітників працює на підприємстві від 1 до 5 років.
2.3 Аналіз руху персоналу
Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують такі показники (таблиця 13)
Таблиця 13 - Наявність та рух трудових ресурсів ТОВ «Мечел-Енерго»
Показатель2009 г2010 г2011 г2012 г2013 г1Чісленность персоналу на початок года3503513363473512Пріняти на работу39273229363Вибилі3842212537по власним желанію3238162333уволени за порушення трудової дісціпліни645244Чісленность персоналу на кінець года3513363473513505Среднеспісочная чисельність персонала350,5343,5341,5349350,5Показатель2009 г2010 г2011 г2012 г2013 г6Коеффіціент обороту по прийому працівників ( ст. 2/ст. 5) 11,137,869,378,3110,277Коеффіціент обороту з вибуття працівників (ст. 3/ст.5) 10,8412,236,157,1610,568Коеффіціент сталості кадрів (100 - ст.7) 89,1687,7793, 8592,8489,44
З аналізу видно, що склад персоналу організації нестабільний, мається плинність кадрів.
Аналіз плинності кадрів за опитуваннями звільнилися за 2013 рік за власним бажанням (проводився опитування 28 осіб за контактними телефонами, наявних в даних відділу кадрів) показує, що основними причинами звільнення з ініціативи працівника в 2013 році називалися (в порядку убування значимості):
? незадоволеність заробітною платою - 29,0%;
? незадоволеність графіком роботи - 19,2%
? зміна місця проживання 15,2%;
? незадоволеність важкими умовами праці - 13,9%;
? знайшли роботу за фахом 9,4%;
? конфлікт з керівництвом - 6,8%;
? відсутність перспективного кар'єрного росту відзначили 3,6%;
? за станом здоров'я - 2,9%.
Основними причинами звільнень стабільно називаються незадоволеність зарплатою, умовами праці та графіком роботи - тут скоріше можна говорити не про незадовільність саме розміром зарплати як такої (адже середній заробіток по підприємству не нижче, ніж по аналогічних спеціальностями, пропонованим центром зайнятості), а про те, що розмір зарплати не відповідає інтенсивності праці. Тобто за таку ж зарплату можна знайти роботу з кращими умовами праці, зручним графіком та «легше» за обсягом роботи.
2.4 Аналіз системи мотивації на підприємстві
У ТОВ «Мечел-Енерго» поширені нематеріальні та матеріальні види стимулювання трудової активності персоналу (малюнок 12). У кожного працівника стоять свої завдання, які необхідно вирішувати в залежності від ситуації, що склалася. Два важливих моменти в роботі - це частота повторення даної задачі і час, необхідний для її виконання.
Рис. 12. Система мотивації ТОВ «Мечел-Енерго»
Підбір персоналу на підприємстві здійснювався відділом кадрів в основному на основі співбесіди, при цьому велика увага грають:
? базову освіту працівника;
? стаж роботи за фахом;
? характеристика з попереднього місця роботи.
У апарат управління приймаються працівники з утворенням середньої професійної або вищої. На керівні посади приймаються люди, які мають подібний досвід роботи і позитивно зарекомендували себе на колишній роботі.
З метою підвищення професійної майстерності працівни...
