тому числі і на рівень витрат праці. Завдання в Оренбурзькому філії полягає в тому, щоб врахувати ці чинники як об'єктивні умови діяльності при розробці планів-прогнозів або стратегії розвитку.
На внутрішні (галузеві) фактори в Оренбурзькому філію може надавати активний вплив, зокрема, змінювати їх вплив на продуктивність праці виходячи з поставленої у відповідному періоді мети і наявних можливостей її досягнення. До внутрішніх факторів належать:
· стан матеріально-технічної бази і рівень технічної оснащеності підприємства;
· організація і рівень механізації праці;
· організація технологічного процесу і форми реалізації послуг;
· кваліфікація працівників, умови праці, плинність кадрів; система матеріального стимулювання праці і т. д.
Організація праці тісно взаємопов'язана з організацією виробництва. Вона є складовою частиною організації виробництва.
Відділ кадрів краще проводити набір для цілей заміщення вакансій працівників всередині організації. Пов'язано це з тим, що просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат. При заповненні вакансій за рахунок людей, що вже працюють у фірмі, на робоче місце потрапляють люди, які добре знають організацію і тих, хто в ній працює, що підвищує ймовірність їх успішної роботи на новій посаді за рахунок більш легкої адаптації до умов роботи або до нової посади.
Така політика підвищує лояльність персоналу і стимулює їх до більшої віддачі в роботі.
Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою підприємства.
Проблема, що стоїть у Філії ДВАТ «Центренергогаз» при проведенні як зовнішнього, так і внутрішнього набору, залишається проблема критеріїв набору. На підставі яких критеріїв оцінювати кандидатів? Яка людина потрібна компанії: висококласний фахівець або хороший керівник? Або те й інше разом? Або це має бути просто виконавчий і сумлінна людина без дуже високих вимог до кваліфікації?
Для ефективного набору першочергового значення має визначення критеріїв, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги здобувачів.
Що таке критерії набору, найлегше пояснити на конкретному прикладі. Розглянемо оголошення відділу кадрів ДВАТ «Центренергогаз», взяте з газети: «У ДВАТ« Центренергогаз »потрібно електромонтажник, чоловік віком до 40 років, освіта не нижче середньої спеціальної, досвiд роботи обов'язковий».
Для набору за даною професією відділ кадрів використовує ряд критеріїв: вік, освіта, досвід. Філія, таким чином, відсікає тих претендентів, які не відповідають встановленим критеріям: особи, які не відповідають усім вимогам, розглядатися в якості кандидатів не будуть.
При встановленні критеріїв набору повинні бути дотримані наступні вимоги до критеріїв:
· валідність,
· повнота,
· надійність,
· необхідність
· достатність.
У філії оплата праці проводиться за Єдиною тарифною сіткою відповідно до Положення про оплату праці, затвердженому Товариством ДВАТ «Центренергогаз». Індексація зарплати в 2011 році була проведена тільки з липня 2011 року, премія в повному обсязі робітникам не виплачувалася з початку року. Незадоволеність заробітною платою - було основною причиною звільнення працівників Філії.
В якості основи для диференціації оплати праці по професійно-кваліфікаційних групах працівників застосовується тарифна ставку першого розряду. При необхідності для окремих категорій працівників встановлюються різні тарифні ставки 1-го розряду.
Резюмуючи, відзначимо, що основними причинами проблем формування та ефективного використання трудових ресурсів підприємства Оренбурзького філії ДВАТ «Центренергогаз» є:
1. Відсутність системи пошуку та відбору персоналу, підкріпленої відповідними процедурами і документами.
2. Діюча система оплати праці не мотивує працівників на трудову діяльність у Філії
. Відсутність планування кар'єрного зростання працівників на основі сформованого резерву кадрів.
. Осутствіе система підвищення кваліфікації керівників структурних підрозділів, фахівців, робітників.
. Функції відділу кадрів не відповідають сучасним підходам формування та ефективного використання трудових ресурсів підприємства.
Трудові ресу...
