орми оплати праці існує істотний недолік, який рідко дозволяє використовувати її в чистому вигляді: на розмір винагород не ніяк не впливає зміна продуктивності, тобто система оплати праці не реагує на те, скільки роботи виконано за проміжок часу. У таких умовах ефективність використання погодинної форми повністю залежить або від моральних якостей співробітників (наявності у них мотиву ототожнення цілей), або від системи обмежень і покарань.
У чистому вигляді відрядна і погодинна форми оплати праці використовується вкрай рідко. Зазвичай таким способом визначається тільки один з компонентів заробітної плати - її базова частина.
Враховуючи зазначені достоїнства і недоліки розглянутих форм оплати праці, представляється доцільним використання для вибраної групи працівників погодинної форми оплати. Базова оплата при погодинній формі визначається окладами і тарифними ставками.
Для того щоб запустити нову систему оплати праці, її необхідно зафіксувати в організаційних документах, що мають в організації статус закону. Такими документами для системи оплати праці можуть бути такі нижчеперелічених документи:
положення про оплату праці є основним документом, що визначає правила оплати праці в організації;
положення про преміювання - може створюватися на додаток до положення про оплату праці;
тарифна сітка. У цьому документі визначається число розрядів, які присвоюються кожному працівникові організації, і розробляється шкала, визначальна співвідношення тарифних ставок працівників різних розрядів;
тарифні коефіцієнти і ставки можуть бути зафіксовані в окремому документі;
кваліфікаційні характеристики робочих місць і посад, що визначають різні вимоги до працівників. Кваліфікаційні вимоги можуть бути внесені до складу посадових інструкцій;
найважливіші завдання співробітників і підрозділів і критерії оцінки їх виконання можуть бути відображені в посадових інструкціях і положеннях про структурні підрозділи;
порядок визначення планових завдань, порядок визначення фонду оплати праці підприємства, порядок розподілу прибутку, порядок наповнення та витрачання цільових фондів, що використовуються для виплати різних компонент заробітної плати, може відображатися в різних технологічних інструкціях фінансової та планової служб підприємства ;
різні зміни в механізмі стимулювання і, відповідно, вищеперелічених документах, можуть бути відображені в наказі по підприємству.
Остаточні варіанти перелічених документів повинні узгоджуватися таким же чином, яким створювався проект системи оплати праці: з керівниками, фахівцями, виконавцями - працівниками, які будуть отримувати винагороду за новими правилами. Колектив підприємства повинен відразу інформуватися про з'являються задумах, прийнятих рішеннях і зміни, що вносяться в проектований механізм системи оплати праці.
Після створення остаточних варіантів документів, що фіксують розроблений механізм оплати праці, вони вводяться в дію на певний період в режимі апробації. Протягом цього періоду працівникам виплачується заробітна плата за старими правилами, але при цьому паралельно розраховується і демонструється працівникові розмір заробітної плати за новими правилами, тобто працівник бачить, скільки грошей він отримав би за зроблену роботу за новими правилами і може порівнювати стару і нову системи оплати. Апробація, або обкатка raquo ;, необхідна з таких причин:
відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації кожен працівник повинен бути попереджений про зміни істотних умов трудового договору, яким є зміна правил оплати праці, за два місяці в письмовій формі. Тому розроблену систему оплати праці за законом неможливо впровадити, не сповістивши і не отримавши згоду на це кожного працівника;
в цей період відбувається адаптація співробітників до нових умов роботи, до моменту впровадження вони готові працювати за новими правилами. Крім того, в цей період працівники усвідомлюють переваги нової системи оплати праці, у них істотно підвищується трудова мотивація і продуктивність праці;
проект системи оплати праці створювався умоглядно, на практиці можуть виявитися різні недоліки. Доцільно виявити їх і усунути до остаточного впровадження, щоб уникнути втрат. У період апробації також необхідно підтримувати з колективом зворотний зв'язок, збирати різні думки та зауваження за новою системою оплати праці, ініціювати внесення співробітниками конструктивних пропозицій щодо коригування створеної системи.
У період ап?? обаце також доцільно проводити навчання роботи за новими правилами тих співробітників, які повинні будуть брати участь у плануванні та о...
