цінці праці, застосовувати нові правила для стимулювання необхідних результатів роботи підпорядкованих їм колективів, розраховувати і нараховувати заробітну плату, атестувати персонал. Після закінчення терміну апробації, внесення всіх коректив, отримання згоди колективу, треба адміністративне закріплення нової системи оплати праці Наказом по підприємству. Даним наказом потрібно також скасувати всі раніше діяли на підприємстві положення, що стосуються оплати праці співробітників і зміненими відповідно до нової системою.
Після впровадження необхідно здійснити оцінку всіх учасників проекту щодо зміни системи мотивації персоналу. За підсумками цієї оцінки необхідно обов'язково заохотити всіх, чия участь було корисним. В ряду заохочень за виконану роботу обов'язково має бути офіційне визнання заслуг працівників - як мінімум, наказ з оголошенням подяки. Також можна виплатити премію особливо активним і корисним учасникам. Якщо важко кого-небудь виділити особливо і над проектом працювала більшість співробітників підприємства, то можна призначити загальну по підприємству премію.
Саму впроваджену систему оплати праці також необхідно оцінити.
Цю оцінку доцільно проводити за двома напрямками:
оцінка того, наскільки досягнуті цілі і задачі вдосконалення системи мотивування, поставлені на першому етапі;
оцінка того, як проведені зміни системи мотивування вплинули на роботу підприємства. Для цього оцінюється зміна показників, які прямо чи опосередковано оцінюють стан системи мотивування персоналу.
З огляду на виявлені в ході проведеного раніше аналітичного дослідження недоліки існуючої в ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав системи мотивації праці, а також розглянуті етапи по вдосконаленню в області мотивації праці, можна запропонувати такі основні заходи по впровадженню нової системи.
Першим заходом є зміна структури співвідношення постійної і змінної частини заробітної плати працівників.
У сучасних умовах рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи для реалізації мотиваційної політики. Для того, щоб заробітна плата відповідала цілям розвитку підприємства і його управлінської стратегії необхідна наявність чіткого взаємозв'язку між зростанням виробничих показників підприємства і результатів його оплати.
З цією метою розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, повинна приділятися належна увага, тобто потрібна зміна мотиваційного механізму самої заробітної плати.
Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати.
Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається перевищення зміною частини заробітку.
У зв'язку з цим зміна структури доходу працівника підприємства у бік збільшення питомої ваги тарифної частини буде мотиваційним стимулом. Так пропонується наступне зміна структури, представлене на малюнку 15.
Малюнок 15 - Динаміка структури доходів працівника ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав з урахуванням запропонованих заходів
Наступним напрямком удосконалення системи мотивації праці в ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав є зміни умов преміальних виплат.
Так, в даний час преміальні виплати становлять від 40 до 60% від тарифної частини залежно від виконання тих чи інших умов преміювання. Як вже зазначалося в ході проведення аналітичного дослідження, збільшення суми доплат і преміальних виплат не є стимулом до підвищення продуктивності праці. У зв'язку з цим пропонується зміни як самого розміру премій, так і умов для їх нарахувань (таблиця 10).
Таблиця 10 - Розмір премії працівників ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав з урахуванням запропонованих заходів
УсловіяФактіческій розмір премііПрогнозний розмір премііminmaxmax среднійmin% збільшення премії за умови виконання не менше 100% плану за якістю і срокам4060% зниження премії при невиконанні встановленого заданія050100
Так, фактично премії в ТОВ ??laquo; БазелЦемент-Поклав виплачуються за умови виконання 100% встановленого плану за якістю і за термінами в розмірі від 40 до 60% від тарифного заробітку.
Пропонованими заходами є зниження встановленої премії при невиконанні встановленого завдання розмірі від 0 до 100% від суми премі...
