го використовуємо коефіцієнт рентабельності інвестицій (ROI), що припускає оцінку повернення інвестицій. Розрахунок цього коефіцієнта є найпопулярнішим методом оцінки економічної ефективності проектів. Коефіцієнт ROI будемо розраховувати за формулою:
ROI =, (12)
де Пр - прибуток, отриманий від реалізації заходів по залученню інвестицій;
З - витрати на проведення заходів із залучення інвестицій.
Зробимо розрахунок коефіцієнта для кожного з заходів:
· Розробка системи коефіцієнтів на підприємстві
ROI=64 800/15000=4,32
· Розробка системи преміювання
ROI=73 240/22000=3,32
· Розробка заходів по соціальному стимулюванню
ROI=112500/45000=2,5
В результаті проведених розрахунків видно, що найбільший коефіцієнт ефективності заходів щодо стимулювання персоналу у розробки системи коефіцієнтів на підприємстві (4,32), а найменший з розробки заходів по соціальному стимулюванню (2,5). Проекти заходів щодо стимулювання праці персоналу можна вважати ефективними, так як вони не принесуть компанії збитків.
Впровадження запропонованих заходів у організації дозволить збільшити обсяги реалізації продукції, а також підвищити продуктивність праці за рахунок зростання обсягів реалізації.
Висновок
У сучасних умовах процеси стимулювання праці повинні охоплювати наступні напрямки роботи з персоналом: роботу з потенційними кадрами, прийом на роботу, роботу до чинного персоналом і роботу з ветеранами організації.
. Стимулювання працівників і співробітників на підприємстві займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації по суті є головним завданням керівництва персоналом. Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління.
. Головна мета формування та функціонування системи стимулювання - забезпечення досягнення цілей організації за допомогою залучення і збереження професійно підготовленого персоналу і, насамперед, за допомогою ефективної, сильною і стійкою мотивації, формованої на основі комплексного стимулювання, що є предметом інтересу для всіх груп персоналу організації.
. Стимулювання як метод впливу на трудову поведінку опосередковано через його мотивацію. При стимулюванні спонукання до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Розподіл стимулів на «матеріальні» і «моральні» умовно, оскільки вони взаємопов'язані.
. До методів стимулювання праці відносяться матеріальні та нематеріальні методи стимулювання. Нематеріальні діляться на соціальні, моральні, соціально - психологічні.
5. Система стимулювання персоналу повинна насамперед керуватися економічними принципами: принцип комплексності; принцип системності; принцип регламентації; принцип спеціалізації; принцип стабільності; принцип цілеспрямованості.
6. Товариством з обмеженою відповідальністю «Нові технології» є юридична особа - господарське товариство, створене учасниками з метою отримання прибутку. Товариство самостійно, грунтуючись на вимогах трудового законодавства вирішує всі питання кадрового забезпечення своєї діяльності, визначає принципи і порядок нормування праці та перегляду норм, встановлює тарифні ставки (оклади) і визначає порядок преміювання по кожній з категорій персоналу.
. Схема організаційної структури є лінійно-функціональною. При такому типі управління лінійні керівники приймають рішення, а функціональні керівники інформують і допомагають лінійному керівникові виробляти і приймати конкретні рішення. Тобто спостерігається діалог між керівниками функціональних підрозділів при прийнятті рішень.
. Всі розраховані показники свідчать про певне зростання стабільності кадрів ТОВ «Нові технології» і є позитивною тенденцією в його діяльності.
. Одним з найбільш загальних показників ефективності стимулювання трудових ресурсів є проведення на підприємстві соціологічних досліджень, які представляють собою анкети задоволеності співробітників характером роботи, рівнем заробітної плати, моральними формами стимулювання персоналу. Отримані результати дозволили зробити висновки про те, за якими напрямками слід удосконалювати систему стимулювання з урахуванням фактичної задоволеності і структури внутрішньої мотивації персоналу різних категорій. Так, найбільш нестійке становище спостерігається серед основних працівників: в «сіру зону» потрапили 21 з...
