упи працівників, як: підготовленість до діяльності; спрямованість; організованість; активність; згуртованість; інтегративність і референтність. Було протестовано 6 чоловік. Результати тестування працівників в балах наведені в таблиці 2.2.7.
Таблиця 2.2.7 Результати тестування працівників по тесту «Пульсар» (округлені до цілого числа)
КачестваСредній балл1. Підготовленість до деятельності9,32. Направленность9,03. Організованность7,84. Актівность8,55. Сплоченность8,26. Інтегратівность7,27. Референтность9,7 Як бачимо, згідно з результатами тестування оцінка працівників, підготовленість їх до діяльності характеризується професійною, що дозволяє досягати добрих результатів у праці, і оцінена в 9,3 бали, також високим балом оцінена референтность
Спрямованість, організованість, інтегративність і референтність діяльності працівників оцінені 8 балами і відображають загальну, чітку для всіх мета, яка усвідомлюється і розуміється кожним. У групі вироблені взаємоприйнятні норми поведінки, працівники принципові, сумлінні до роботи.
Щодо більш низьким балом оцінені такі напрями діяльності, як організованість і активність, хоча всі тестовані підкреслили надання допомоги один одному і рішення проблем індивідуально. Працівники мало енергійні, що не беруть активну участь у процесі вироблення та прийнятті узгоджених рішень, вирішенні спільних завдань, співпрацю.
Таким чином, сумарний результат оцінки якості, основних напрямків діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлено такими напрямками діяльності, як:
слабке стимулювання і мотивація праці;
створення сприятливих відносин у колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, поваги і підтримки;
надання кожному працівникові роботи, що не спонукає його розвивати свої знання та навички;
визначення чітких цілей і завдань шляхом авторитарного ухвалення рішення;
надання можливості для професійного зростання та рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників шляхом підвищення заробітної плати і преміювання за підсумками роботи за рік.
Застосування мотивації на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення та аналізу економічного механізму мотивації працівників, підвищенню ефективності праці, яка визначається ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці працівників повинен бути спрямований на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки людей у ??процесі праці з загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором «задоволеність персоналу своєю роботою». Однак ступінь задоволення роботою може бути різна у багатьох працівників залежно від їх цілей, рівня організації виробничої, економічної, соціальної та мотиваційної діяльності. Різна ступінь особистої задоволеності працівника відображає різний рівень досягнення соціальних цілей підприємства. Соціальну ефективність у вигляді стимулів можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства стабільно і надійно, якщо воно отримує необхідну прибуток і є платоспроможним і кредитоспроможним як відносно оплати і стимулювання праці своїх працівників, так і всіх зовнішніх компаньйонів. З погляду мотиваційного впливу на працівників підприємства та основні результати їх трудової діяльності найбільший інтерес повинні представляти такі головні особисті чинники, як працездатність, умови праці, стиль керівництва, чітке усвідомлення мети роботи, атмосфера в колективі, стабільність роботи та інші.
Для визначення ефективності мотивації працівників на досліджуваному підприємстві і ступеня значення мотиваційних факторів, що сприяють підвищенню ефективності їх праці, в процесі вивчення та аналізу особистої мотивації праці працівників в підвищенні його ефективності використовувалася разработанная Ф. Герцбергом анкета, що дозволяє виявити такі фактори (див. додаток 6).
Анкетування проводилося у формі анонімного опитування, в процесі якого був опитаний весь персонал.
Відповіді працівників на пропоновані в анкеті питання дозволили встановити найбільш важливі мотиваційні чинники і ступінь їх ранжирування для задоволення потреб.
Анкета передбачала можливість отримання відповідей за ступенем важливості для працівників на такі основні питання, як:
- можливість отримання більшого матеріальної винагороди;
- повагу і визнання з боку керівників;
бажання проявити творчість у роботі;
гарне ставлення товаришів і мікрокліма...
