і, поліпшення соціально-побутових умов праці3. Розвиток персоналаУменьшеніе плинності персоналу, вдосконалення структури персоналу, більш повне використання кваліфікації персоналу, підвищення професійно-кваліфікаційного та інтелектуального потенціалів персоналу, підвищення рівня трудової дісціпліни4. Розвиток соціальної інфраструктуриПовишеніе якості надаваних соціальних послуг, підвищення рівня задоволеності персоналу умовами праці, підвищення якості життя персонала5. Формування системи мотивації персоналу, що відповідає принципам розвивається пространстваОптімізація системи матеріальної мотивації персоналу таким чином, щоб вона враховувала результати його роботи; розвиток системи соціальної мотивації (пільги за вибором, створення уніфікованого пакету пільг); створення системи корпоративної мотивації (проведення змагань, корпоративні заходи)
На основі наведених у таблицях 14 і 15 вибираємо для ТОВ «МІКСМАСТЕР» найбільш необхідні напрямки мотивації.
Проведений аналіз використання трудових ресурсів та продуктивності праці ТОВ «МІКСМАСТЕР» показав, що в 2013р. продуктивність праці знизилася на 4,91%. Основними причинами зниження продуктивності праці на підприємстві є існуюча система оплати праці та розподілу робіт, відсутність самореалізації, що виражає в критеріях кар'єра, навчання і зростання майстерності, відсутність адаптації.
Досить серйозною в ТОВ «МІКСМАСТЕР» є проблема адаптації кадрів, і в рамках кадрової політики їй повинна приділятися особлива увага.
Тут необхідно враховувати специфіку виробництва. Зокрема, тривалий термін придбання трудових навичок і необхідність передачі професійного досвіду старших, висококваліфікованих робітників.
Основне призначення процесу адаптації персоналу полягає у створенні працівникові умов для швидкого освоєння з новим робочим місцем - зі специфічними вимогами трудового процесу, з виробничими відносинами, з соціально-психологічним кліматом в колективі - з метою скорочення економічних втрат у виробництві, виключення невиправданих соціально-психологічних напружень в колективі.
Програма включення новачка в роботу може мати наступну послідовність:
. Видача інформаційних ознайомлювальних матеріалів, в тому числі списку телефонів, посадових інструкцій. Важливо визначити можливість розвитку співробітника, планування його можливої ??кар'єри, необхідно забезпечити наявність на робочому місці певного набору документів, інструкцій, довідників та інших матеріалів, що забезпечують успішний робочий режим новачка.
. Ритуал посвяти новачка в члени колективу (ритуал прийому нового співробітника повинен максимально урочистим) та ознайомчі семінари в навчальному центрі, де розкриваються основи філософії заводу, показується становище на ринку виробленої продукції.
. Необхідно ввести наставництво з числа співробітників. Можна рекомендувати закріплення за окремими новачками досвідчених наставників, і не страшно, якщо самі «ветерани» мають стаж 2-3 роки.
Наставництво виступає одним із засобів формування корпоративної культури, сприяє закріпленню працівників на підприємстві.
На підставі результатів проведених досліджень і аналізу існуючого стану можна визначити систему заходів для вирішення означених проблем.
Для впливу на рівень плинності та з метою посилення трудової та економічної мотивації робочих пропонується:
ввести графік видачі індивідуального виробничого завдання з урахуванням кваліфікації робітників;
здійснювати контроль за часткою приробітку робітників на основі величини фактичної індивідуальної вироблення робочих;
розробити нове «Положення про наставництво ...», в якому передбачити наступні пункти: укладення тристороннього договору адміністрації з наставником і молодим робітникам, де будуть записані права і обов'язки сторін, підвищити розмір премії наставника.
В результаті у робітників буде можливість збільшити розмір свого заробітку, з'явиться усвідомлення величини особистого внеску в колективну працю, а у майстрів буде додатковий інструмент, який полегшить управління виробничими і трудовими процесами.
Також, впровадження даних пропозицій дозволить об'єднати інтереси молодого і старшого поколінь, скоротити термін професійного навчання та адаптації, підвищити мотивацію до праці у молоді.
Оскільки найбільше невдоволення працівників у ТОВ «МІКСМАСТЕР» викликає рівень заробітної плати, необхідно провести оцінку середньої заробітної плати по галузі і визначити оптимальний її розмір. Те, що підвищувати заробітну плату в ТОВ «МІКСМАСТЕР» необхідно - очевидно. Адже витрати на пошук працівників, особливо робітників...
