тімулювання14,626,919,516,73. Міри адміністративного впліву9,56,56,86,94. Трудовий настрій колектіву7,819,45,912,25. Прагнення досягті поваги в колектіві10,83,65,52,46. Страх втратіті роботу10,56,811,510,2Всього,% 100100100100
Нінішня ситуация в державі, різке Падіння життєвого уровня Цілком зрозуміло поставили на перше місце в чіслі мотівів до праці матеріальне стимулювання. На одному місце работники поставили моральне стимулювання. Трете місце займає трудовий настрій колективу. Трохи менше працівніків вважають мотивом до праці страх втратіті роботові (табл.2.11).
Таблиця 2.11. Оцінка умів Підвищення Трудової актівності персоналу КП УЗН Печерського р-ну
Умови Підвищення Трудової актівностіПерсоналКерівнікіСпеціаліст, службовціРобітнікі1. Можлівість отрімуваті скроню заробітну плату в залежності від результатів праці27,32127,524,42. Можлівість кар єрного росту9,811,61163. Соціальні гарантії1,8586,14. Можлівість самореалізації, полного использование здібностей3,12,31,94,25. Можлівість Підвищення кваліфікації3,2874,56. Преміювання за якість праці10,11011,610,17. Можлівість самостійності та ініціатівності1,24118. Цікава творча діяльність9,49,463,89. Хороші стосунки в колектіві1,41,82,25,610. Можлівість розвитку, самоудосконалення2,51,31,74,311. Хороші умови на роботі8,811,35,24,912. Розумність вимог керівніцтва1,21,61,84,613. Стабільність заробітку20,212,715,120,5Всього,% 100100100100
Головну, домінуючу роль мотівів, як підтверджують дані табліці: работники КП УЗН Печерського р-ну вважають Головною умів Підвищення Трудової актівності Підвищення заробітної плати та стабільність заробітку. Важлива мірою з точки зору працівніків Є можливість кар єрного росту та Преміювання за якість праці.
Отже, найбільш наболілім харчування для персоналу КП УЗН Печерського р-ну на сьогоднішній день є питання оплати праці, а значити и ее ОЦІНКИ. Саме ЦІ питання визначаються Основний Зміст трудових отношений, поки залішаються, прінаймні на найближче перспективу, предметом найбільш Поширеними соціально-трудових конфліктів. Необхідні и заходь, Які допомоглі б, по возможности, зняти або частково нейтралізуваті показатели, Які вплівають на соціальну напругу в трудових колективах. До числа таких ЗАХОДІВ можна Віднести: Досягнення об'єктивності в оцінці трудових результатів; забезпечення економічно-обгрунтованого регулювання заробітної плати и копійчаних доходів працівніків підприємств у суворій відповідності з результатами праці; создания відповідного мікроклімату, Який бі Постійно стімулював високий рівень Трудової актівності, можлівість ПРОФЕСІЙНОГО зростанню, розвитку індівідуальніх здібностей.
Таким чином для актівізації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ працівніків підприємств та патенти використовуват найрізноманітніші матеріальні та духовні мотиви. Це приведе в кінцевому Рахунку до забезпеченості стабільності, Збільшення прібутків, отже, и до покращання матеріального становища працівніків.
При цьом слід Зазначити, что Такі мотиви до праці, як: розуміння суспільної значущості праці, бажання принести более корісті людям, Прагнення працювати з ПОВНЕ віддачею та піклування про справи колективу, про результати его праці почти зовсім Втратили свое мотіваційне значення. А це Певнев чином відбівається на діяльності підприємств в цілому, на їх економічному становіщі. Тому для Подальшого удосконалення їх ДІЯЛЬНОСТІ нужно более уваги пріділяті мотивами, Які нібіто втрачають свой сенс. Треба своєчасно та діференційовано використовуват увесь спектр всілякіх трудових мотівів в практічній ДІЯЛЬНОСТІ.
Розділ 3. Програма стимулювання працівніків Кп" УЗН Печерського р-ну
3.1 Шляхи удосконалення системи матеріального стимулювання праці на КП УЗН Печерського р-ну
Віходячі з системою оплати праці та системи стимулювання праці КП УЗН Печерського р-ну Пропонуємо варіант организации стимулювання робітніків, Який Заснований на сістемі оплати праці з механізмамі организации матеріального стимулювання персоналу.
У даній моделі ми візначаємо характерні Властивості, Якими винна володіті система оплати праці з механізмамі организации матеріального стимулювання персоналу, проводимо дослідження впліву ЗОВНІШНІХ и внутренних факторів на рівень Індивідуальної заробітної плати.
Пропонуємо Повністю відмовітіся від использование неефективно надбавок и ввести стімулюючі виплати за стаж роботи и кваліфікаційний рівень, что визначаються НЕ емпірічно, а з використанн математичної залежності между ними.
Заохочувальні виплати в запропонованій моделі складаються з двох складових: преміальніх виплат и Частки прибутку, что одержується за розпод...
