При відборі на посади керівників виходять з необхідності пошуку кандидатів, що найбільшою мірою відповідають всім пропонованим вимоги. Відбір кандидатів на вакантну посаду здійснюється з числа претендентів за допомогою оцінки ділових і особистісних якостей кандидатів. p align="justify"> У кожному конкретному випадку зі списку цих якостей вибираються (за допомогою експертів) ті позиції, які найважливіше для конкурентної посади і організації, і додаються до них спеціальні якості, якими повинен володіти претендент. Слід відрізняти якості, які необхідні при вступі на роботу і якості, які можна придбати досить швидко, освоївшись з роботою після призначення на посаду. p align="justify"> Після цього експертами проводитися робота з визначення наявності якостей у кандидатів і оцінки ступеня володіння ними кожним кандидатом. Кандидат, найбільшою мірою володіє всіма необхідними якостями, займає цю посаду. p align="justify"> Освіта повинна бути ув'язано з успіхами на роботі, а критерії освіченості повинні неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і зміст освіти, його відповідність передбачуваної діяльності. Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді і т.д.
Існують багато видів робіт вимагають певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості, силі, здоров'ю. З цією метою слід виявляти фізичні і медичні характеристики. Сімейний, статечний працівник здатний на більш високоякісну роботу, ніж холостяк. Другою важливою особистісної характеристикою претендента є його вік. Занадто молоді і стария за віком працівники повинні піддаватися ретельному відбору. p align="justify"> Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Видатні особистісні якості особливо необхідні працівникам, спілкується з клієнтами. br/>
* В.21. Управління трудовою мотивацією. Методи мотивації
О.21. Управління мотивацією праці включає: а) вибір мотиваторів праці, б) політику заробітної плати, в) політику винагород і послуг; г) політику участі в успіху; д) управління витратами на персонал. p align="justify"> Вибір мотиваторів праці є основою управління працею. Мотивація праці пов'язана з природою стимулів до праці. Побудова схеми В«потреби - інтереси - стимули (мотиви) - винагородаВ» допомагає зрозуміти, як здійснюється спонукання людини до активної праці. p align="justify"> У будь-якій дії людини є спонукальний мотив. Людина вирішує, як йому вчинити, виходячи зі своїх потреб, внутрішніх збудників активності. p align="justify"> Мотиви трудової діяльності у людей можуть бути різними. В останні роки кадрові управлінці освоюють все нові способи стимулювання. У хід йде не тільки класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, а й неекономічні способи стимулювання. До таких способів відносять організаційні та морально психологічні заходи. p align="justify"> В цілому можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників:
. Мотивування тоді приносить результати, коли підлеглі відчувають визнання свого внеску в результати роботи, володіють заслуженим статусом. p align="justify">. Несподівані, непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати. p align="justify">. Позитивне підкріплення результативніше негативного. p align="justify">. Підкріплення має бути невідкладним, що виражається в негайної і справедливою реакції на дії співробітників. p align="justify"> Працівників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важкодосяжні і порівняно рідкісні.
Типовими є такі методи: підвищення на посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання частки економічного ефекту, визнання, краще місце за столом на нараді, усна подяка керівника у присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим керівником , матеріальна премія з зазначенням за що, страхування життя і здоров'я, оплата медичних послуг, позачергову оплачувану відпустку, гарантія збереження робочого місця, позички зі зниженою ставкою на навчання, придбання житла, оплата витрат на ремонт власного автомобіля і бензин та інше.
Індивідуальний пакет стимулів. При цьому у конкретного підприємства не може бути стандартного пакету стимулів, стимулювання має бути адресним, орієнтованим на конкретного працівника. p align="justify">. покарання як засіб мотивації працівників
. грошові виплати за виконання поставлених цілей
. виплати до заробітної плати
. спеціальні індивідуальні винагоро...
