ди
. соціальна політика організації
. вдосконалення системи організації праці та управління
. нематеріальні стимули, які не стосуються будь-яких витрат роботодавця.
Напрямками активізації використання нематеріальних факторів для підвищення лояльності персоналу організацій можуть стати: підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі; розвиток системи управління конфліктами; формування і розвиток організаційної культури; формування у співробітників почуття справедливості, побудови ефективних систем зворотного зв'язку ; поширення серед співробітників ефективних систем оцінки діяльності; уважне ставлення до проблем співробітників та формування у них почуття захищеності; інтеграція співробітників в колектив; створення В«однієї командиВ» шляхом підвищення тісноти позитивних емоційних зв'язків і формування позитивного групового думки щодо професійної діяльності.
* В.22. Роль оцінки в управлінні персоналом. Методи оцінки персоналу
О.22. Оцінка персоналу необхідна як важливий елемент контролю і мотивації співробітників незалежно від чисельності підприємства. У даному випадку просто будуть відрізнятися методи оцінки. Якщо компанія до 10 осіб, у компанії немає відділу з персоналу, і керівник знає своїх співробітників В«як облупленихВ», може бути досить просто спостереження, включеного в діяльність. Коли співробітників більше, вже бажано використовувати комплексну процедуру оцінки, що включає різні способи оцінки ефективності діяльності. p align="justify"> Комплексна процедура оцінки персоналу або, кажучи сучасними термінами фахівців з персоналу, асесмент, вимагає серйозної підготовки. При цьому на даний момент ассессмент-центри одна з актуальних і підтвердили свою ефективність форм оцінки. p align="justify"> Під оцінкою персоналу, як правило, розуміють спеціальну комплексну процедуру, яка проводитися регулярно (щорічно) з метою визначення відповідності співробітника тієї чи іншої посади, результативності його праці, а також можливостей його подальшого розвитку в компанії.
Ассессмент-центр - метод глибокої оцінки професійних здібностей, навичок та особистих якостей, що дозволяє прогнозувати ефективність людини в певній діяльності. Використовується для комплексної оцінки персоналу, припускає використання набору різних методів:
адаптовані тести на перевірку знань, необхідних для конкретної посади з опорою на стандарти компанії та затверджені компетенції
стандартні тести
професійні тести, моделюють реальні ситуації і дозволяють визначити рівень практичних навичок, знань і умінь фахівців.
комунікативні кейси на інтерактивну взаємодію з заданої теми
тематичні інтерв'ю
спостереження
рольове моделювання робочих ситуацій.
Крім цього можна говорити про додаткову управлінської цінності комплексної оцінки персоналу.
перше, проведення оцінки дає додаткові можливості контролю і мотивації співробітників. Свідомість того, що буде обов'язково перевірка знань, умінь і навичок тримає співробітників в тонусі, провокує на самостійну підготовку і саморозвиток. Можливість проявити себе перед керівництвом і колегами один з найсильніших мотиваторів для багатьох фахівців. Ставлення до оцінки розкриває лояльність співробітників до компанії. Це проявляється в тому, чи є бажання відповідати уявленням компанії про ідеальний співробітника або навпаки, демонструється негативне ставлення до того, що пред'являються ті або інші вимоги до знань, умінь і навичок. p align="justify"> друге, оптимізує роботу керівника: систематизує і стандартизує можливості оцінки підлеглих, дає ілюстративний інструмент для зворотного зв'язку про роботу підлеглого.
По-третє, оцінка у формі ассессмент-центрів паралельно є і навчанням.
Методи оцінки персоналу:
. тести-опитувальники, інтерв'ю. Методика - тематичні та багатопрофільні тести-опитувальники та інтерв'ю. p align="justify">. Письмове, усне або поведінкове моделювання діяльності. Методика - письмові кейси, усні кейси, рольове моделювання ситуацій, практичні завдання. p align="justify">. Спостереження, інтерв'ю. Методика - цілеспрямоване спостереження за виконанням завдань по спеціальних бланках з перерахуванням індикаторів заданої особистісної особливості, проективне інтерв'ю. p align="justify"> На закінчення відзначимо, що в оцінці персоналу дуже тісно пов'язані психологічні та економічні показники: наскільки зацікавлений співробітник у виконуваній діяльності, які особисті цілі переслідує, виконуючи ті чи інші професійні обов'язки, як це впливає на прибуток, яку ...
