уртованості;
. позитивні взаємини між керівниками і підлеглими;
. рівномірність розподілу обсягу роботи і голий тажень на кожного співробітника підрозділу;
. своєчасність та об'єктивність вирішення конфліктних ситуацій;
. справедливість і гласність в оцінці діяльності персоналу, а також при використанні системи стимулювання професійної діяльності співробітників;
. небажання фахівців йти з даного підрозділу, взаємопідтримка і взаємодопомога;
. групове обговорення варіантів найважливіших прийнятих рішень [21, с.117].
Судити про стан соціально-психологічного клімату в організації можна з такого важливого показника, як задоволеність-незадоволеність. Потрібно знати: задоволені або незадоволені окремі працівники своїм статусом, заробітною платою, змістом своєї праці, відносинами в організації. Необхідно мати на увазі, що суб'єктивна задоволеність кожного працівника - це одна з цілей керівництва в організації. Але в той же час незадоволеність працівника може служити важливим спонукальним стимулом його творчих пошуків. p align="justify"> Соціальна робота в організації стикається з суб'єктивної задоволеністю - вкрай специфічна річ. Одні й ті ж умови цілком влаштовують одного співробітника і істотно не влаштовують іншого. На психологічному рівні задоволеність виражена співвідношенням суб'єктивної оцінки того, що працівник віддає організації, і того, що він одержує взамін. Задоволеність-незадоволеність фахівця роботою може бути викликана різними обставинами. Серед них найбільш суттєвими є:
а) характер праці;
б) розмір заробітної плати;
в) престиж професії;
г) перспективи підвищення кваліфікації, розряду, посадового статусу і т.д.;
д) специфічні особливості і умови роботи: місцезнаходження; організація, в якій багато друзів; зручний режим роботи; шанований і навіть знаменитий керівник тощо;
е) супутні роботі можливості цікавих зустрічей, поїздок; можливості дізнатися і навчитися новому.
Соціально-психологічний клімат створюється в процесі спілкування, на тлі якого реалізуються групові потреби, виникають і вирішуються міжособистісні та групові конфлікти і набувають виразний характер відкриті змістовні ситуації взаємодії між людьми: суперництво, товариство, згуртованість, кругова порука або свідома дисципліна. Отже, оптимізацію соціально-психологічного клімату слід починати з регуляції взаємин і ціннісних орієнтацій, з психологічної культури спілкування, з саморегуляції поведінки співробітників. Великий ефект у створенні позитивного клімату в організації і зниженні конфліктності дають спільні переживання яких значущих життєвих явищ, подій, спілкування у вільний час. Відбувається єднання, з...
