ільние сторони-в штаті є посада менеджера з персоналу, - мається сильний кістяк персоналу, - більшість процедур кадрової політики регламентовано, - участь директора в кадровій політікеСлабие сторони-виділяється недостатньо коштів на кадрову політику, - слабка автоматизація управління персоналом, - формальний підхід до кадрових процедурамВозмо жності-розширення компанії, - використання сучасних засобів автоматізацііУгрози-брак фінансів, - зміна ринкової кон'юнктури, - стихійні лиха, - зміна законодавства
При виявленні сильних і слабких сторін усередині організації виявилося, що підприємство ЗАТ В«Схід-Сервіс-ВолгоградВ» не приділяє достатньої уваги адаптації персоналу, існують проблеми з наймом працівників, особливо молодих фахівців. Проблемою для підприємства є виявлення, підготовка і використання кадрового резерву. Ставлення до кадрового резерву формальне, у співробітників немає перспективи зростання і просування по кар'єрних сходах. p align="justify"> Облік праці та заробітної плати в організації ведеться на підставі первинних документів, що формуються в кадровій службі. Погано поставлена ​​робота кадрової служби неминуче позначається на роботі, як бухгалтерії, так і всієї організації. Наслідком цього є несвоєчасність оплати праці співробітників, лікарняних листів, несвоєчасна підготовка документів для подання в державні соціальні органи. У результаті відбувається зниження фінансових показників підприємства в цілому. p align="justify"> Організація праці працівників здійснюється шляхом прийняття (затвердження керівником організації або уповноваженим ним посадовою особою) локальних нормативних актів. У кожного роботодавця в обов'язковому порядку є правила внутрішнього трудового розпорядку і положення про захист персональних даних. Інші локальні нормативні акти, такі як положення про оплату праці, нормуванні праці, преміювання та матеріальне стимулювання, атестації та пр., приймаються при необхідності. p align="justify"> Під соціально-економічними формами мотивації праці розуміються методи мотивації, які використовують керівники по відношенню до своїх працівників залежно від їхніх особистих потреб з метою досягнення певного трудового результату. Так, доходи працівників ЗАТ В«Схід-Сервіс-ВолгоградВ» визначаються їх особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи товариства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Центр гарантує своїм працівникам мінімальний розмір оплати праці, установлюваний законодавством. Працівникам ЗАТ В«Схід-Сервіс-ВолгоградВ» гарантуються їх права, передбачені чинним законодавством та колективним договором. p align="justify"> Розмір надбавки за стаж роботи, виплачуваних робітникам, керівникам, фахівцям і службовцям, не повинні перевищувати 30% місячної ставки (посадового окладу) кожного працівника.
Надбавки до заробітної плати за стаж роботи виплачуються працівникам у розмірах, представлених в таблиці 12.
