"justify"> отримані результати об'єктивніше, оскільки вплив суб'єктивних установок і особистості дослідника істотно нижче [21, c. 57].
Але у кількісних методів є й недоліки. Їх суть полягає в тому, що дана методика дозволяє виявити лише осознанние респондентами характеристики корпоративної культури, в той час як глибинні культурні цінності можуть бути оцінені і диференційовані тільки за допомогою довготривалого якісного аналізу таких проявів культури, як міфи, розповіді і т.д. Однак очевидно, що для вирішення таких завдань, як порівняння корпоративних культур різних фірм, формування уявлення про типову культурі використання кількісних методів є єдино можливим.
Поряд з кількісними методами у дослідженні використані якісні методи, зокрема, проведені глибинні інтерв'ю з керівниками підприємств. По-перше, вони дає можливість виявити суб'єктивну оцінку вищого менеджменту організації, тому саме керівник організації є ключовим чинником формування корпоративної культури організації. По-друге, відсутність єдиної думки в науковій літературі з даної проблеми спонукає виявити ключові моменти досліджуваного предмета безпосередньо «на практиці» і сформувати концепцію корпоративної культури. По-третє, спеціальна розробка інструментарію на основі кількісних методів вважається безглуздим для вивчення думки вищого керівництва в рамках даного дослідження.
В якості основи для діагностики корпоративної культури підприємства використані дві методики: параметри національної культури Г.Хофстеде і метод OCAI (Organizational Culture s Analyze Instrument), розроблений К. Камероном і Р. Квінном. Дані методики апробовані до російських умов, що підтверджено рядом досліджень [1, 3, 4].
Метод OCAI базується на класифікації корпоративної культури за значеннями шкал «стабільність - гнучкість» і «внутрішня орієнтація - зовнішня орієнтація». Автори виділяють чотири типи культур: ієрархічна, ринкова, адхократіческая і кланова. Інструментарій, що використовується в методі OCAI, передбачає виявлення характеристик корпоративної культури фірми по шести ключових напрямах:
найважливіші характеристики організації (риси, які відображають особливості організації)
загальний стиль лідерства в організації (риси, властиві лідеру організації)
стратегічні цілі (характер орієнтації організації на розвиток)
критерій успіху (елементи трудової діяльності, які сприймаються як успіх в даній організації)
єднальна сутність (зміст елементів, які об'єднують колектив)
стиль управління співробітниками (риси, що відрізняють організацію при управлінні персоналом) [3, c. 20].
Методологічною обгрунтуванням методики Г.Хофстеде служить уявлення щодо ролі національної культури у побудові певного роду організаційних взаємодій, явно і приховано проявляються переваг, установок і цінностей. Автор вважає, що властивості культур розкриваються в приватних засобах рішення загальних проблем. Г.Хофстеде виділяє наступні параметри корпоративної культури: соціальна нерівність, включаючи відносини з владою; відносини між індивідом і групою; мужність і жіночність; подолання невизначеності, контроль над агресією і вираженням емоцій [2, с. 134].
Форми для визначення типу організаційної культури фір...
