ановки керівних кадрів;
підведення підсумків роботи з резервом кадрів для висунення на керівні посади;
робота з керівниками структурних підрозділів.
Робота з формування кадрового резерву не може вестися уривками. Процес повинен бути чітко прописаний і включати в себе наступні етапи:
процес планування кадрового резерву;
визначення вимог до керівників;
підбір кандидатів у резерв;
підготовка планів розвитку резерву;
реалізація цього плану;
підведення підсумків навчання та стажування, відпрацювання навичок;
призначення на посаду;
оцінка ефективності підготовленого резерву керівників.
Слід розробити і затвердити форми звітність, встановити періодичність здачі звітів, а також визначити коло осіб, відповідальних за їх складання та узагальнення.
На ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» необхідно розробити систему розвитку співробітників, яка повинна включати не тільки різні освітні програми, на та заходи, спрямовані на:
розвиток у «резервістів» необхідних якостей для роботи на резервованій посади;
додання резервістам виразно статусу, підвищувального їх престижність на підприємстві.
Оплата співробітнику другої вищої освіти є не тільки стимулюючим фактором, а й сприяє закріпленню співробітника на підприємстві як мінімум на весь період навчання.
На мій погляд, для оцінки якостей резервіста слід застосувати наступні критерії оцінки.
Таблиця 3 - Карта критеріїв оцінки кандидата
№ пп/пКритерийПризнакУровень112233445511Знания, опитПрофессіональние знання Досвід работиНавикі вирішення типових задачДополнітельние знання та навички (проходження навчання на курсах, участь у семінарах, наявність інших професій і спеціальностей) Володіння нормативної бази, стандартів роботи, будівництва та ін 22Мишленіе Здатність виділяти головне Адекватність Нестандартність 33Прінятіе решенійБистрота прийняття решенийСамостоятельностьОбоснованность44Информационные зв'язку, контактиІспользованіе знань специалистовКоммуникабельностьУмение використовувати інформаційні істочнікі55Персональние характеристикиЭффективность трудаЛояльность до предприятиюЦелеустремленностьКорректность поведеніяПрофессіональная ответственностьАвторітет
Рівень:
не має достатніх знань (навичок, здібностей) і не прагне їх придбати;
має не дуже глибокі знання (навички, здібності);
має достатні знання (навички, здібності);
володіє хорошими знаннями (навичками, здібностями);
володіє глибокими знаннями (навичками, здібностями), з багатьох питань може дати вичерпну консультацію.
Для аналізу кваліфікаційних даних кандидата слід застосовувати такі методики:
Перевірка виконання кандидатом службових обов'язків та виконання окремих доручень.
Оцінка ефективності роботи кандидата за підсумками діяльності підрозділу, в якому він працює.
Аналіз результатів і висновків о...
