станньої атестації.
Аналіз документальних даних (особиста картка, автобіографія, характеристика тощо), вивчення кадрових документів кандидата і оцінка за ним його службової діяльності, кваліфікації та досвіду роботи, особистих і ділових якостей.
Вивчення та оцінка кандидата шляхом особистого спілкування, проведення інтерв'ю або співбесіди для виявлення певних відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.).
Вивчення та оцінка кандидата шляхом отримання про нього відгуків його безпосереднього керівника і керівників і фахівців суміжних підрозділів.
Вивчення та оцінка кандидата шляхом проведення професійних інтерв'ю, опитування, анкетування, тестування, експертної оцінки.
Вивчення та оцінка управлінського потенціалу кандидата шляхом проведення психологічного тестування.
Вивчення та оцінка шляхом порівняння якостей кандидата з вимогами посади.
Висновок
Наявність кадрового резерву дозволяє заздалегідь на плановій основі, з науково і практично обгрунтованою програмою готувати кандидатів на новостворювані і підлягають заміщенню вакантні посади, ефективно організовувати навчання фахівців, включених до резерву, раціонально їх використовувати на різних напрямках і рівнях управління.
Керівництво ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагнути погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.
Вирішальна проблема формування кадрового резерву ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» в тому, що підприємство не має можливості вкладати кошти у формування кадрового резерву.
Кадровий резерв підприємства ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» формується відповідно до потреби підприємства на найближчу перспективу (2-3 роки).
Цілями формування і розвитку кадрового резерву є:
формування кадрового резерву керівного складу підприємства;
забезпечення наступності менеджменту та безперервності управління підприємством;
підвищення рівня залученості та відповідальності керівників за підготовку резервістів;
підвищення мотивації працівників за рахунок забезпечення максимальної прозорості в питаннях кадрових призначень і переміщень;
підвищення ефективності вкладень у розвиток і навчання працівників підприємства.
При формуванні списку резерву зважуються 2 головні завдання:
) оцінити кандидатів у резерв;
) порівняти якості кандидатів з вимогами посад залежно від ділянок роботи, на які кандидати пропонуються.
Фактори, які враховуються при формуванні списку в резерв:
) вимоги до посади, до робочого місця, оцінка продуктивності праці;
) професійна характеристика фахівця;
) перелік посад, на які працівник може претендувати;
) граничні обмеження критеріїв підбору кандидатів на посаду;
) результати оцінки вимоги та індивідуальних особливостей кандидата;
) висно...
