в рамках яких здійснювалося ведення бухгалтерського обліку. 01.07.2003 р заявником укладено трудовий договір з М. як з фізичною особою, щодо виконання обов'язків бухгалтера встановлений 40-годинний робочий тиждень і оклад у розмірі 1000 рублів. З 01.01.2004 р за заявою працівника від 26.12.2003 р і на підставі доповнення до трудовою угодою від 01.01.2004 р М. переведений на неповний робочий тиждень. В рамках трудових обов'язків працівник здійснював бухгалтерський облік з роздрібної торговельної діяльності.
. 01.2005 р між заявником і М. як індивідуальним підприємцем укладений договір надання послуг, в рамках якого М. надавав послуги з ведення бухгалтерського обліку з оптової торгівлі, а саме: щомісячне складання декларацій з ПДВ, ведення книг покупок і продажів, обліку розрахунків з оплати праці, складання податкових декларацій по ЕСН.
З характеру надаваних виконавцем послуг, п?? перерахованих в договорі надання послуг, вбачається, що мова йде про оптову торгівлю без урахування роздрібної.
Так, сторонами встановлено розмір винагороди за кожну надану виконавцем послугу, визначено термін виконання робіт, передбачається, що послуги приймаються замовником після підписання акту прийому-передачі. Крім того, із зазначених положень договору не вбачається будь-яких обов'язків сторін, що свідчать про трудовий характер відносин, в тому числі підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, дотримання посадової інструкції, знаходження на робочому місці в робочий час і т.д. Податковим органом не були представлені докази, що підтверджують, що при наданні послуг М. фактично виконував трудові функції, перебував на робочому місці, виконував роботу на організованому роботодавцем робочому місці і за рахунок його матеріальних ресурсів.
На підставі викладеного суд апеляційної інстанції вважав висновки податкового органу про трудовий характері спірних відносин необгрунтованими, відповідно, підстав для донарахування спірних податків та залучення заявника до податкової відповідальності у інспекції не мали.
Як випливає з даного дослідження, неправильна кваліфікація договору, а саме оформлення трудових відносин договором цивільно-правового характеру, може дорого обійтися підприємцю. Так, якщо замість трудового був укладений цивільно-правовий договір, то за рішенням суду він може бути перекваліфікований в трудовий договір. Як правило, ініціаторами такого позову виступають податкові органи. А це, в свою чергу, спричинить перерахунок заробітної плати, включення співробітника в штат, оплату моральної шкоди, заподіяної працівникові (якщо буде заявлений відповідний позов), судових витрат, перерахунок ЕСН, страхових внесків до пенсійного фонду, а також ПДФО. Можливі й податкові санкції.
Отже, незважаючи на удавану економію, рекомендуємо індивідуальним підприємцям-роботодавцям не підміняти один договір іншим, якщо це необхідно, а здійснити необхідні зміни в наявних правовідносинах «роботодавець-працівник».
3.2 Можливості вдосконалення чинного законодавства у сфері регулювання трудових відносин між індивідуальним підприємцем-роботодавцем і працівником
Оскільки в даний час права та обов'язки індивідуальних підприємців максимально наближені до прав та обов'язків компаній, які наймають працівників на підставі трудових договорів, запропонуємо можливості вдосконалення чинного законодавства у сфері регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівником, загалом.
Для того щоб зрозуміти характер і істота проблем, слід проаналізувати пропозиції, висловлені російським бізнес-спільнотою з модернізації трудового права, які можуть бути зведені до шести основних позиціях, які безпосередньо стосуються і індивідуального підприємця-роботодавця:
) зменшення витрат роботодавців по звільненню працівників з економічних причин шляхом скорочення встановлених законом строків попередження про звільнення і зменшення розмірів вихідної допомоги, що виплачуються працівникам при звільненні;
) надання роботодавцю можливості в односторонньому порядку змінювати трудовий договір;
) скасування обмеження на укладення строкових трудових договорів;
) перегляд норм, що стосуються регулювання робочого часу, розширення можливості залучення працівників до роботи за межами встановленого 8-годинного робочого дня. Збільшення обсягу повноважень роботодавця при регулюванні питань робочого часу. Надання роботодавцям можливості створення значного числа робочих місць з гнучким графіком роботи;
) створення умов для широкого застосування позикового праці.
Розглянемо кожну тезу докладніше.
Зменшення витрат роботодавців по звільненню п...
