тер-класах.
Причому в процентному співвідношенні, обучившихся поза підприємства майже в 2 рази більше, ніж усередині, хоча багато в чому і перепідготовка та навчання 2 професії схожі з підготовкою нових робочих. Такі програми, як правило, включають і навчання професії та стажування.
Навчання поза підприємства істотно дорожче, ніж внутрішнє. У середньому воно обходиться в 2 рази дорожче внутрішнього, тому, такі витрати не завжди виправдані.
Частка витрат на підготовку та перепідготовку кадрів у собівартості послуг і продажів не висока (до 5%) і постійно скорочується, тобто можна зробити висновок про неістотність цієї статті витрат. Але разом з тим, помітна наступна негативна тенденція - з скороченням величини витрат на підготовку і перепідготовку кадрів зростає величина виробничих втрат, тобто погіршується якість надаваних послуг. Це може негативно позначитися на іміджі компанії і привести до втрати частини прибутковості.
Все вищесказане підтверджує висновок про необхідність вдосконалення не тільки обліку та аналітичного забезпечення витрат на підготовку і перепідготовку кадрів, а й самого процесу навчання.
4.
3. Рекомендації щодо поліпшення системи підготовки кадрів та обліку соответсвующих відповідних витрат
3.1 Удосконалення процесу підготовки та перепідготовки кадрів
На основі аналізу, проведеного в 3 розділі цього дослідження, було виявлено, що причиною основних проблем ТОВ «Самурай-Трак» є відсутність визначення необхідності навчання персоналу та навчання великої кількості працівників поза підприємства з відривом від виробництва.
При організації навчання не враховуються стратегічні перспективи розвитку організації, плани розширення діяльності, модернізації старого та встановлення нового обладнання. Найчастіше для здійснення даних заходів залучається велика кількість нових працівників, яких необхідно навчати, а навчання з відривом від виробництва викликає простої і скорочення обсягів надаваних послуг. Крім того, неефективно використовується власні можливості з навчання.
Правильним дозволом сформованій ситуації буде формування системи організаційного навчання, заснованої на стратегічних аспектах функціонування організації.
Узагальнюючи різні методичні підходи до формування систем організаційного навчання, а також моделі їх побудови для ТОВ «Самурай-Трак» можна рекомендувати для початку розбити весь процес навчання на наступні етапи, рис. 3.1:
При організації процесу навчання важливо правильно сформулювати цілі навчання. Як і всякі цілі в управлінській діяльності вони повинні відповідати принципу SMART (абревіатура від слів Specific - конкретний, Measurable - вимірний, Agreed - узгоджений, Realistic - реалістичний, Time-related - визначений у часі). Визначення цілей навчання є початковим етапом процесу. Далі визначається потреба в навчанні.
Потреба в навчанні повинна бути визначена в двох основних аспектах: якісному (чому вчити, які навички розвивати) і кількісному (яке число працівників різних категорій треба вчити). Для оцінки потреби в навчанні можна рекомендувати застосування таких методів:
. Оцінка інформації про працівників, наявної в кадровій службі (стаж роботи, робочий досвід, базову освіту, чи брав працівник раніше участь у програмах навчання або підвищення кваліфікації та ін.);
. Щорічна оцінка робочих результатів (атестація). У ході щорічної атестації можуть виявитися не тільки сильні, але і слабкі сторони в роботі конкретної людини. Приміром, низькі оцінки у працівників певної професійної групи в графі «професійні знання» показують, що для даної категорії працівників виявлена ??потреба в навчанні.
. Аналіз довгострокових і короткострокових планів організації і планів окремих підрозділів, визначення рівня кваліфікації та професійної підготовки персоналу, необхідного для їх успішної реалізації планів.
. Спостереження за роботою персон?? ла та аналіз проблем, що заважають ефективній роботі. Якщо в роботі персоналу регулярно мають місце помилки, прорахунки, що ведуть до поганій роботі, шлюбу, порушень техніки безпеки, невиправдано великих втрат часу, то ця інформація може бути використана для обгрунтування заявки на навчання персоналу і при підготовці програм навчання.
. Збір і аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів.
. Організація роботи з кадровим резервом і робота з планування кар'єри.
. Зміни в роботі, що пред'являють більш високі вимоги ...
